事實(shí)上，很多公司的中高層職位招聘是相對(duì)保密的，不能通過傳統(tǒng)媒體或者網(wǎng)站招聘發(fā)布出來。因?yàn)槿绻坏┕嫉脑?，說公司沒有總經(jīng)理、總監(jiān)，這對(duì)企業(yè)的影響是很不好的。而獵頭可以為客戶保密。個(gè)別情況下，企業(yè)想找另一個(gè)更優(yōu)秀的人代替某個(gè)職位在職的那個(gè)人，這就更需要獵頭秘密進(jìn)行了。
另一方面，越是優(yōu)秀，越是高端的人才，他們往往越是不會(huì)主動(dòng)求職，而是希望職位能來“找”他們，從心里學(xué)的角度來說，他們也希望這樣來保住自己的價(jià)值。
而有的時(shí)候呢，候選人在職的公司做得也不錯(cuò)，但是又希望看看是不是有更好的機(jī)會(huì)，這個(gè)時(shí)候，他們就有一個(gè)很好的渠道，那就是通過獵頭進(jìn)行溝通。所以，獵頭這個(gè)第三方的存在是必要的。
為何在網(wǎng)絡(luò)日益發(fā)達(dá)的今日,中高層管理人員的招聘在互聯(lián)網(wǎng)上卻并不順暢。一是企業(yè)招聘時(shí),高端職位不公布,因?yàn)樯婕暗狡髽I(yè)的經(jīng)營和商業(yè)機(jī)密。這樣就造成一些候選人沒辦法知道什么樣的企業(yè)招什么人,這就造成了很多人找不到合適的位置以及很多職位找不到合適的人。其次,越是基層員工越主動(dòng)求職。在招聘會(huì)或網(wǎng)上招聘上,很多簡(jiǎn)歷都是基層員工,很難找到優(yōu)秀人才或高端人才。高端人才求職不主動(dòng),這也造成企業(yè)找不到人。
高端職位與人才匹配也越來越難。越是高端職位,要求越嚴(yán)格。高端職位對(duì)行業(yè)、人品和相應(yīng)的背景資歷要求非常嚴(yán)格,很多職位在行業(yè)里可能都沒幾個(gè)人,而基數(shù)又非常小,很難找到人。而對(duì)于高端職位,在行業(yè)里沒有幾個(gè)類似這樣的職位。基本上是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑。而即便有這樣的經(jīng)驗(yàn),年齡、薪酬、能力、文化和工作模式是否匹配也存在變數(shù)。
也許有些人未必理解，有的候選人就是希望HR來找自己，更有甚者甚至要通過內(nèi)推干掉獵頭，這么去想的人，其實(shí)都是單純把獵頭理解為了中介，而沒有認(rèn)識(shí)到獵頭存在的真正價(jià)值。所以我覺得，那些不想通過獵頭找人才的企業(yè)或者找工作的候選人其實(shí)也可以嘗試和獵頭接觸一下，就算接觸的大多數(shù)獵頭都不是那么靠譜，10個(gè)獵頭里也總會(huì)有一個(gè)靠譜的專業(yè)獵頭出現(xiàn)，而且獵頭會(huì)為候選人做到的事情更多，提供的平臺(tái)機(jī)會(huì)也會(huì)更多，因?yàn)镠R不是專門做招聘的，而獵頭更專注招聘，所以他們的服務(wù)會(huì)更專業(yè)和精細(xì)；內(nèi)推的話，固然會(huì)保證精準(zhǔn)度和質(zhì)量，但是無意中也會(huì)錯(cuò)過那些跨行業(yè)和能力突出的優(yōu)秀人才，這對(duì)人才流動(dòng)和行業(yè)發(fā)展是有局限性的，很可能最終會(huì)把一個(gè)行業(yè)的人才流動(dòng)卡死，造成圈內(nèi)社交，而這種社交是最不可取的，對(duì)整個(gè)行業(yè)發(fā)展也存在很大的危害性。銷售人才是個(gè)苦活，壓力也很大，但是在這種環(huán)境下，一個(gè)人的所有能力會(huì)得到高強(qiáng)度的鍛煉和成長，而且通過幫助和維護(hù)候選人的關(guān)系，可以極大地?cái)U(kuò)展自己的人脈，從而讓自己的未來有更多可以想象的空間。這樣的工作，恐怕全世界也找不到第二個(gè)了，雖然我們很累，但是我們獲得的成長是其他行業(yè)的人難以想象的，而且我相信隨著未來獵頭行業(yè)的發(fā)展，國內(nèi)的獵頭會(huì)越來越細(xì)分和垂直化，從而會(huì)更好地幫助到候選人，獲得客戶公司和候選人真正的尊重。
