入坑獵頭4年的時(shí)間，經(jīng)歷過(guò)千奇百怪的招聘需求，也見(jiàn)識(shí)了形形色色的候選人。已不足以用辛酸淚來(lái)形容這段過(guò)往。今天主要來(lái)和大家一起探討一下，那些獵頭服務(wù)過(guò)程中的坑。
1企業(yè)用人部門(mén)的坑
曾經(jīng)遇到過(guò)幾個(gè)比較特別的客戶(hù)，我們推薦了很多候選人，能力和崗位都十分匹配，但是就是被企業(yè)各種借口拒絕，問(wèn)及原因，也總是避重就輕。這里面也許是內(nèi)部斗爭(zhēng)（部門(mén)之間），也許是業(yè)績(jī)指標(biāo)等。用人部門(mén)總有各種理由不錄用推薦的候選人，這往往讓獵頭成為企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題的犧牲者，讓獵頭對(duì)企業(yè)失去信心。（PS:遇見(jiàn)過(guò)一個(gè)客戶(hù)，要求候選人必須是某年某個(gè)星座某個(gè)血型又身高不超過(guò)多少且什么什么的，差一個(gè)條件都不行 。費(fèi)勁艱辛找到這樣一位候選人，面試時(shí)又說(shuō)長(zhǎng)的不行）。
如何邁過(guò)用人部門(mén)的坑？
首先找到企業(yè)的人資經(jīng)理和用人部門(mén)，三方會(huì)談，徹底了解公司用人部門(mén)的人員架構(gòu)、人機(jī)比例等，了解用人部門(mén)真實(shí)的人才需求；按照招聘需求再次推薦候選人，若依舊被無(wú)故搪塞，則可以選擇放棄了，其他的事就丟給企業(yè)內(nèi)部自己解決。
2職位虛假招聘的坑
某些時(shí)間段，有些企業(yè)因?yàn)橥饨缱儎?dòng)或者內(nèi)部的壓力，會(huì)發(fā)布一些虛假招聘信息。一面是為了外界知道他們有這個(gè)方向的需求和發(fā)展。另一面就是讓公司內(nèi)部員工感受到一絲威脅，從而提升工作活力。
如何辨認(rèn)那些是虛假招聘？
那些是真的有心招聘，我們可以試著去探探企業(yè)HR或者公司員工的口風(fēng)，世上沒(méi)有不透風(fēng)的墻，公司內(nèi)部真的有招聘需求的話(huà)是捂不住的。
3候選人“不好”的坑
有的時(shí)候推薦的候選人能力各方面都滿(mǎn)足用人部門(mén)的要求，但就是在最后拍板之時(shí)被拒，問(wèn)其原因也只會(huì)得到不好二字。真的是候選人不夠好嗎？相信當(dāng)候選人的能力滿(mǎn)足要求的時(shí)候就可以回答這個(gè)問(wèn)題了，原因并不在候選人，很多時(shí)候都會(huì)講究眼緣，其實(shí)就是“人以群分”那句話(huà)。
如何避免候選人“不好”這個(gè)坑？
我們可以發(fā)現(xiàn)不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的人所帶出來(lái)的團(tuán)隊(duì)風(fēng)格也各不相同，而這恰恰就是用人部門(mén)拒絕候選人的理由。例如：崗位所處的團(tuán)隊(duì)現(xiàn)在是什么階段，初建、發(fā)展、還是成熟團(tuán)隊(duì)，每個(gè)階段的團(tuán)隊(duì)對(duì)候選人的一些軟性要求也是不一樣的。
獵頭在尋訪(fǎng)的過(guò)程中，更多的都是在以匹配為原則去尋訪(fǎng)，但是匹配涉及的層面還是很多的，越多方面契合，通過(guò)率就越高。弄懂了用人部門(mén)的真正需求，才能容易找到合適的招聘策略。
