一位獵頭朋友在微信上留言問我：如何留住Researcher？看得出這是位獵頭公司的老板遇到了問題。
我：為何有此一問？
對方：看到有Researcher在更新自己的簡歷。
我：你教這個Researcher如何更新自己的簡歷才能在市場上更有價值（其實，教一個Researcher如何更新簡歷，重要的不是改簡歷，而是教這個Researcher如何把自己的工作做的更好）。
當(dāng)然，這只是一個小技巧，這個技巧的背后，蘊含的是：直面問題，心胸寬廣。
獵頭行業(yè)心胸寬廣之人不在少數(shù)，我相信，有不少人做過這樣的事情：開車送自己團隊的Consultant去另一家公司簽Offer。
我這里簡單拋幾個點，從一條線上來梳理一下，如何留住Researcher。
1、招對的人，招價值觀契合的人。
這個打算做Researcher的人，是不是會把事情做到底？是不是認(rèn)為一個List打到一半就已經(jīng)找到人了，就可以停下來了？如果有更高的薪水，是否考慮立刻跳槽？
2、做好崗位需要的培訓(xùn)。
新人上崗，需要哪些方面的培訓(xùn)？公司是否有模塊化的培訓(xùn)體系？是否有人有這個意識，培訓(xùn)有多么重要？如何打電話？如何和比自己流弊的人交談等等？員工是不是知道自己在多長時間之內(nèi)需要達到什么水準(zhǔn)？如何達到？他們在公司中的發(fā)展步驟會是怎么樣的？他們在行業(yè)中的未來又是如何的？公司的未來是怎么樣的？
3、制定流程要嚴(yán)格執(zhí)行，也要適時調(diào)整。
Researcher是否知道自己工作的價值和意義？為什么在和對方溝通的時候，一定要把話術(shù)模板寫好，還要經(jīng)常修改？
4、KPI合理嗎？人性化嗎？
老板、Team leader自己能以身作則嗎？給Researcher規(guī)定的電話量，簡歷量合理嗎？這么困難的工作是否有人性的鼓勵和關(guān)懷？獎勵、激勵機制是不是讓小朋友覺得很有奔頭？
5、知道什么樣的人可以招進來，什么樣的人一定不能留呢？什么樣的員工離開，如何去避免和降低對公司的影響呢？
6、做好企業(yè)文化建設(shè)。
這是個重要不緊急的事情，但是隨時會變成重要且緊急的事情！
