跳槽不一定就會漲薪，而是我們往往會因為薪酬有所增長而選擇跳槽。由此看來，薪酬的增長對于人才的轉(zhuǎn)職來說起到了至關(guān)重要的作用。那么，一般跳槽漲薪多少合適呢？
在獵頭圈普遍認(rèn)為跳槽薪資的漲幅一般在20%-30%左右：
如果是同城跳槽，漲幅區(qū)間在10%-30%，20%的漲幅就很理想了，30%比較難，一般是15%；
異地跳槽漲幅區(qū)間是20%-50%，30%就很理想了，50%非常少見，一般是20%。
以上數(shù)據(jù)只是業(yè)內(nèi)根據(jù)經(jīng)驗總結(jié)的，所謂的跳槽漲薪并沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，同時也受著不同因素的影響。獵頭在為候選人進(jìn)行談薪時一方面可以參考以上業(yè)內(nèi)總結(jié)的數(shù)據(jù)和行業(yè)內(nèi)薪資行情，另一方面還要根據(jù)候選人的具體情況斟酌。
一般，決定候選人薪酬漲幅的因素有3個：
1、職位的重要程度；
2、崗位的緊急程度；
3、其他候選人的情況。
職位越重要、需求越緊急，其他候選人競爭力越弱，那么你的候選人越有溢價的空間。而關(guān)于以上3點的信息就需要獵頭從確定操作該職位起就進(jìn)行收集，掌握的信息越多，越能更有利地幫助候選人要到雙方都滿意的薪酬。
另外，作為專業(yè)的獵頭顧問，要能夠根據(jù)職位的薪酬市場判斷企業(yè)對人才給出的薪酬是否合理，如果完全不符合市場行情，要直接提出意見和建議，給出合理的薪酬范圍供企業(yè)參考選擇。
同時，獵頭還需要做的就是證明你的候選人就是企業(yè)要找的那個人，候選人與職位的匹配度，候選人未來可以給企業(yè)帶來的價值。只有獵頭做到對職位需求非常準(zhǔn)確地把握，同時對候選人的情況也了如指掌，才能完美地完成這一步。
對于獵頭來說，左右兩端的企業(yè)和人才都是動因，需要達(dá)到兩端的平衡最好的辦法就是用價值體現(xiàn)。獵頭要幫助企業(yè)對人才價值進(jìn)行衡量，不單單以薪資做成本判斷，而是加上人才所能創(chuàng)造的價值，選擇對企業(yè)發(fā)展最有益的人才。
