招聘旺季，HR的工作量也隨之大增。一方面得穩(wěn)定軍心，防止人才流失；一方面要不斷納新，補充血液，實為一場攻守戰(zhàn)。HR獵頭認為很多HR都面臨這個問題——如何在招聘旺季高效找到合適人才？
招聘前，HR得先了解公司各部門的人員需求情況，有的放矢。太多HR習慣了被動招聘，缺人部門報上需求了才招人，沒有將人員情況與公司發(fā)展結合在一起進行完整規(guī)劃，招聘工作等于白做。HR需要明確兩點：公司要找什么樣的人，公司需要什么樣的人。
“找什么樣的人”是對職位需求的明確也就是JD內容，包括一些軟、硬技能的要求；而“需要什么樣的人”則是對人才的篩選標準，這個內容需要HR“用心”整理，HR獵頭建議從以下兩方面著手：
1、明確企業(yè)價值觀，考核人才的價值觀
價值觀的統(tǒng)一是所有人際關系由淺入深的基礎，就像交朋友、找伴侶以及公司招聘。
客戶公司屬于創(chuàng)業(yè)型，喜用可以獨當一面、可以一起奮斗的創(chuàng)造型人才，但獵頭推薦的候選人出身大型國企，習慣了得過且過、平穩(wěn)度日的生活，盡管候選人通過了面試，但入職3天就被企業(yè)勸退了，理由是“與公司價值觀不符”。
HR應是最了解企業(yè)文化和價值觀的，面試時通過這一點就可以快速篩掉不匹配的人。
2、人才特質是否符合上級用人喜好
對于招聘公司來說，每個求職者都有自己的特質，而HR要做的是將個人特質與團隊進行匹配，與部門leader用人喜好進行匹配。Leader喜歡踏實肯干的，就不要給他招過于滑頭的；leader做事雷厲風行，那么做事拖沓的人就可以pass了。
HR的工作就是幫助一個團隊、一個leader找到符合他用人喜好的人。只有保證上下級之間處于“同一頻率”，才能步調一致，順利開展工作。
根據不同職位需求選擇不同的招聘渠道
“術業(yè)有專攻”在招聘時同樣適用。HR請不要期待能在傳統(tǒng)招聘網站找到年薪50W的人。中高端等級求職者作為人才市場中的稀缺資源，是不會通過傳統(tǒng)的招聘網站投遞簡歷找工作的。更多的情況下是朋友介紹新機會，或是被獵頭挖走。
所以，針對不同崗位，HR要選擇不同的招聘渠道。普通崗、實習崗可以通過傳統(tǒng)招聘網站或校招完成，而管理層、中高端人才等核心崗位，除了刷RP找熟人介紹，最基本的辦法就是通過獵頭來找。獵頭有大量的中高端人才資源，以及專業(yè)的顧問服務，可以解決企業(yè)急需用人的問題。
但說到獵頭，往往會想到高額的獵頭費，所以很多企業(yè)不到萬不得已都不會用獵頭來找人。如果可以讓獵頭費用更親民一些，或者讓企業(yè)可以根據自己的招聘預算來自定義獵頭費用找人，相信許多企業(yè)都不會再為找不到核心人才而發(fā)愁。
