十大獵頭顧問如下判斷候選人是否符合客戶職位要求
初步判斷簡歷是否符合職位要求
1、 判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩 選掉。
2、 分析求職者應聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致性。（做為參考）
3、初步判定求職者與應聘職位的適合度。 如可判定求職者與應聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。
全面審查簡歷中的邏輯性
主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應一個人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相關問題。
A、例如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級職位而他所應聘的卻是一個普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡歷中的 虛假成份可以直接篩選掉。
B、如可判定求職者簡歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。
簡歷的整體印象
主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象？（做為參考）
查看求職者薪資期望值
（如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度，做為參考）。
結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡歷是否符合職位要求
如根據(jù)以上不能判定是否符合職位要求時，可選用電話進行篩選；如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦。讀透簡歷——如何通過簡歷獲得有效信息一般來說，簡歷是企業(yè)第一次接觸應聘者，而篩選簡歷也是對應聘者的第一次過濾。
如何從簡歷中獲得有效信息，一方面要辨別簡歷中的虛假信息，另一方面要對重點內(nèi)容在在接下來的面試中進行確認，并使面試更有針對性，主要依賴于對應聘者簡歷的解讀。
一般來說，應聘者簡歷主要分成以下幾個部分：
1. 應聘者自然情況，包括：姓名、性別、年齡、學歷狀況、住址等；
2. 工作經(jīng)驗；
3. 薪金要求；
4. 工作意向。
下面對以上內(nèi)容進行逐一分析。
一、年齡
和應聘的崗位所要求的經(jīng)驗相比，年齡是一個重要的參照?？梢园褢刚叩哪挲g與其工作經(jīng)驗進行比較，就可以看出應聘者所列出的經(jīng)驗的真?zhèn)?。一般來說，應聘者不會虛報年齡，而會在經(jīng)驗上造假。如果應聘者年齡較大，那就需要在更換工作的原因上進行分析；進一步，年齡較大的應聘者是否還可能踏實的從基層做起也是一個問題。
二、學歷
“真的假文憑”和“假的真文憑”是學歷上的大問題，同時一些海外學歷也日益增加，因此有必要通過各種渠道查詢學歷的真?zhèn)巍?
學歷是第一學歷和后學歷的問題，尤其是后學歷教育在第一個問題上更需慎重。如果是后學歷的話，還要看應聘者何時開始、何時獲得后學歷的，這可以看出應聘者的學習能力和接受挑戰(zhàn)的心態(tài)。
和學歷相關的是專業(yè)，一般崗位說明書中都對專業(yè)做了規(guī)定。如果應聘者具有多個學歷，那么對其不同學習階段專業(yè)的分析可以得出其在知識的系統(tǒng)性和廣度的基本判斷，還可以從不同專業(yè)的相關性中獲得其個人規(guī)劃的能力。
三、住址
如果應聘者是跨城市應聘的，尤其是針對一些年齡較大的應聘者，他們的動機是什么，因為他們將面臨非常現(xiàn)實的一些問題，比如生活成本增加、生活環(huán)境變化等問題，這些都將影響其進入企業(yè)后的工作狀態(tài)。
四、工作經(jīng)驗
工作經(jīng)驗是簡歷分析中的重點。
1、工作變換的頻繁程度。一方面說明應聘者經(jīng)歷豐富，但也可能說明應聘者工作穩(wěn)定性較差。
2、當應聘者存在非常頻繁的變換工作的情況下，那么他們每次工作輪換的原因是需要分析的。當然頻繁的變化工作也并非絕對存在問題，關鍵是為什么變換工作。
3、如果每項工作相關性不大，而且工作時間不長，那么就需要高度注意了。
4、工作是否有間斷，間斷期間在做什么。
5、目前是否在工作，這關系到應聘者勞動關系的問題，也關系到應聘者何時能到職，當然為什么離職也是很重要的。
6、然后是對應聘者整個工作經(jīng)歷軌跡的把握，應聘者是否比較深入系統(tǒng)的從事過某一項工作呢？
7、要對每個階段所負責的主要內(nèi)容和業(yè)績進行審查。
8、應聘者的經(jīng)驗與崗位要求是否匹配，如果已經(jīng)達到一個相對較高的職位，而來應聘一個較低的職位，動機是什么？
讀透簡歷，最主要的原則就是對各項內(nèi)容進行交叉分析，這樣就能獲得應聘者更完整和全面的信息，發(fā)現(xiàn)其中的亮點和疑點。對于亮點和疑點，都不是最終判斷，還必須通過進一步的甄選進行確認。
有效斟選簡歷“關鍵點”
雖然大多數(shù)HR已有了相當多的簡歷分析經(jīng)驗，但仍無可避免地會犯一些錯誤，以至將真正合適的人選從一開始就據(jù)之門外。
以下一些常犯的錯誤可以提醒大家，提高斟選能力。
首先，過分迷信大公司的工作背景幾乎是無可避免的錯誤。迷信大公司出來的求職者，以為大公司的工作資歷、客戶可能會帶來好的經(jīng)驗和資源，事實上大公司未必都是精兵強將， 嚴格的管理和過細的工作分工有時候會消磨人的創(chuàng)意和激情，而這一點對你想招募的崗位未比合適。一定要有全面的分析：
他（她）過去的職位是什麼？他（她）對我們公司的產(chǎn)品、市場了解到什麼程度？我們是不是還要花費一筆培訓費用來幫助他適應新的崗位？
其次，要善于分析簡歷中的細節(jié)。簡歷的細節(jié)包括很多方面，通常先要看的是時間的連續(xù)。
聰明的招聘專員總能從不連續(xù)的時間節(jié)點中發(fā)現(xiàn)這個應聘者的疑點，不一定是負面的資訊，但必須了解。
他（她）為什麼這段時間沒有工作？他（她）為什麼在這麼短的時間跳了三家公司？
這又有一點值得注意：據(jù)統(tǒng)計，往往一個人在跳槽后會產(chǎn)生不適應的心理，以至不停的更換工作，那是因為他（她） 在跳槽的時候?qū)ψ约旱亩ㄎ黄鋵嵅⒉幻鞔_， 而又不得不跳的結(jié)果。遇到這種情況，招聘者可以給應聘者解釋的機會，如果他的分析中肯合理，也不要對有多次跳槽經(jīng)歷的人抱有成見。
通常在一段不明方向的動蕩之后，一個職業(yè)人又會重新發(fā)現(xiàn)自己的定位，安心開始新的事業(yè)和生活。如果你發(fā)現(xiàn)了這樣的應聘者，應該是幸運的，因此這時候他（她）工作的創(chuàng)造力和熱情程度都在最佳狀態(tài)。
簡歷中對于工作轉(zhuǎn)換的描述也是值得研究的。
從大公司到小公司的職業(yè)變換一定有許多原因，通常會通過 reference check 來調(diào)查一些簡單的事實,但有時候還要靠其他方面的分析。
如果一個人在大公司是做市場專員，而后來去了一家同行業(yè)內(nèi)的小公司做了業(yè)務發(fā)展經(jīng)理， 那可能是這個應聘者對自身定位的一個良好調(diào)整，也有可能是懷才不遇而產(chǎn)生了“寧做雞頭、不做鳳尾”的想法；
但如果兩個公司前后實力懸殊， 而此人的職務、 崗位沒有什麼區(qū)別， 那可能他 （她）就是個平庸的候選人，現(xiàn)在求職者對簡歷的包裝都已非常熟悉，因為在格式上很難出現(xiàn)以往那類不知所云、極不專業(yè)的簡歷。因此，主要還是對一份短短的簡歷中資訊的審視，把握了關鍵的幾點，第一步斟選面試者的工作就可以圓滿完成了。
