面試需要注意什么？
1.獵頭顧問(wèn)和候選人之間的面試，最好是在自己的辦公室，顧問(wèn)需要穿著得體，讓人一眼看上去是個(gè)值得信賴(lài)的人。如果實(shí)在有困難，約在外面的咖啡廳，最好是安靜一點(diǎn)的地方，否則會(huì)讓人誤會(huì)有一對(duì)很專(zhuān)業(yè)的人在吵架！
2.兩人碰面后，互相寒暄也要認(rèn)認(rèn)真真，切莫讓對(duì)方覺(jué)得這個(gè)顧問(wèn)很冷。
3.互相換名片時(shí)，堅(jiān)持好的傳統(tǒng)，拿正面對(duì)著對(duì)方。本來(lái)不想在書(shū)中提醒，但是我發(fā)現(xiàn)50％以上的人都沒(méi)有認(rèn)真遞名片，這個(gè)小細(xì)節(jié)足以拉低整個(gè)獵頭行業(yè)。
所以，我這里單獨(dú)列出來(lái)說(shuō)明：遞名片的時(shí)候，請(qǐng)先看一眼是否自己的名片；然后將正面雙手拿住遞到對(duì)方手中，也要雙手，拿過(guò)來(lái)后仔細(xì)看一眼，對(duì)方會(huì)很受用；并且將對(duì)方名片放在桌子左上方，不要亂動(dòng)。
4.互相溝通時(shí)，眼光不要游離，可以以對(duì)方的眉心為注視點(diǎn)。
5.提問(wèn)要提前準(zhǔn)備，不要想到哪里問(wèn)到哪里做好面試，一定要用專(zhuān)門(mén)的本子記錄，不要記錄在簡(jiǎn)歷上；尤其是在外面面試，帶上一本專(zhuān)業(yè)的筆記本十分必要。
如何面試一個(gè)候選人呢？
1.很多獵頭并沒(méi)有真正意識(shí)到面試，在整個(gè)招聘流程中，是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，甚至占了獵頭能力的50％以上！那么既然如此，為何很多獵頭沒(méi)有好好面試候選人呢？
1）和陌生人打交道，不知道如何開(kāi)口；
2）不知道如何提問(wèn)才能獲得候選人真實(shí)的回答；
3）候選人經(jīng)常會(huì)繞開(kāi)顧問(wèn)的提問(wèn)，自己沒(méi)有辦法繼續(xù)深挖掘；
4）被候選人嘲笑，奚落過(guò)后，沒(méi)有繼續(xù)下去的勇氣；
5）面試了很多人，發(fā)現(xiàn)都差不多；
6）反正客戶(hù)自己還要面試的，我不用這么認(rèn)真；
7）稍微談?wù)劸涂梢粤?，馬上把簡(jiǎn)歷發(fā)給客戶(hù)才是正解，典型的占坑思維；
2.由于沒(méi)有認(rèn)真，科學(xué)的和候選人進(jìn)行面試，導(dǎo)致對(duì)候選人了解浮于表面，對(duì)客戶(hù)的否定反饋“怒氣沖沖”。差獵頭聽(tīng)候選人的，中獵頭聽(tīng)客戶(hù)的，好獵頭讓客戶(hù)和候選人聽(tīng)自己的。
3.那么到底如何面試候選人才是最科學(xué)的？如何提問(wèn)才是最有效的呢？這是一個(gè)非常值得無(wú)限研究的話(huà)題，我這里盡量說(shuō)的精干一些。
1）首先，我們要非常清晰我們面試候選人的目的是什么，無(wú)非是三個(gè)方面的問(wèn)題：對(duì)方能不能做;對(duì)方愿不愿意做;對(duì)方是否愿意去新的地方做？
2）對(duì)方能不能做很多人在面試的時(shí)候，只是了解到了這一層，就把候選人推薦出去了，結(jié)果引發(fā)了不少后遺癥；而且很多獵頭顧問(wèn)在這一層都做得非常殘缺不全，導(dǎo)致客戶(hù)對(duì)候選人的反饋是“經(jīng)歷完全不符合”，“該候選人經(jīng)驗(yàn)不實(shí)”，“該候選人沒(méi)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)”等等。
那么我們?nèi)绾闻袛嘁粋€(gè)候選人能不能做呢？
A. 明白客戶(hù)找人來(lái)干啥。否則我們無(wú)法判斷一個(gè)候選人是否能做客戶(hù)的事情有些人不去深入研究客戶(hù)找人來(lái)干什么，而只是從職位名稱(chēng)上去套，結(jié)果發(fā)現(xiàn)同樣是運(yùn)營(yíng)總監(jiān)，一個(gè)是技術(shù)，一個(gè)是廚子。說(shuō)來(lái)也不奇怪，互聯(lián)網(wǎng)公司和飯店都要運(yùn)營(yíng)總監(jiān)。所以，這種看不懂JD或者不愿意細(xì)致研究職位調(diào)研的情況，是堅(jiān)決不允許在一個(gè)好顧問(wèn)身上發(fā)生的！
B. 詢(xún)問(wèn)候選人過(guò)往工作經(jīng)歷，由此來(lái)驗(yàn)證其有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)但是這里需要慎重指出的是，一個(gè)人做過(guò)，成功過(guò)，不代表其還會(huì)做好有可能一個(gè)人在過(guò)去的成功是因?yàn)楹芏嗤獠康臈l件引發(fā)的這時(shí)候，判斷其之前為何成功就很重要，
例如：一個(gè)候選人說(shuō)自己在過(guò)去的5年內(nèi)將華南地區(qū)的業(yè)績(jī)從1000萬(wàn)變成2000萬(wàn)作為一個(gè)候選人導(dǎo)向的顧問(wèn)就要非常明白，是否過(guò)去的5年，大環(huán)境比較好，從1000萬(wàn)變成2000萬(wàn)都算是差的？抑或是過(guò)去的5年環(huán)境很差，別的候選人基本每年維持就很不錯(cuò)，而這個(gè)人居然可以翻翻？是因?yàn)槭裁丛蛟斐傻?，深入分析其做的好的因素，加以提煉?
這樣不僅僅自己可以學(xué)習(xí)到很多東西，而且在給客戶(hù)的推薦報(bào)告中，也能寫(xiě)的讓HR或者用人部門(mén)更為身臨其境。這樣起到的效果就不是等HR回復(fù)了，而是HR再晚再忙也要約面試了。
C. 候選人撒謊問(wèn)題：不能草率的判定候選人撒謊，很多候選人說(shuō)的比較模糊不一定是一種習(xí)慣，而是對(duì)獵頭顧問(wèn)不信任時(shí)的本能自衛(wèi)反應(yīng)也許在電話(huà)中一切很好，然而在面談時(shí)，顧問(wèn)的一些言行舉止或者穿著打扮，導(dǎo)致候選人對(duì)顧問(wèn)的期望值降低而失去興趣;甚至是在互相溝通中，發(fā)現(xiàn)顧問(wèn)的問(wèn)題顯得很不專(zhuān)業(yè)，而導(dǎo)致候選人失去耐心，認(rèn)為“雞同鴨講”。
D. 防止候選人說(shuō)謊：獵頭界卻有名言“他們都是謊言”。不論對(duì)方處于什么原因，獵頭顧問(wèn)要有甄別對(duì)方謊言并且給予耐心和信心，讓對(duì)方放下防衛(wèi)心而通力合作的能力。借用律師界和醫(yī)學(xué)界的一句話(huà)：你不和我說(shuō)實(shí)話(huà)，我?guī)筒涣四恪?
E. 判斷對(duì)方是否夸大其詞或者將他人功勞戴在自己頭上的情況時(shí)，可以詢(xún)問(wèn)在具體工作中，匯報(bào)架構(gòu)和下屬團(tuán)隊(duì)管理方面的內(nèi)容最好的方法就是：如果我需要你在這段時(shí)間的背景調(diào)查參考檢查，你覺(jué)得誰(shuí)最合適？
3）對(duì)方愿不愿意做。這個(gè)問(wèn)題需要重點(diǎn)探究的原因是，很多人其實(shí)不喜歡目前正在做的事情，然而為了錢(qián)，選擇了跳槽，而進(jìn)入新公司之后表現(xiàn)很不好，其真正原因是因?yàn)椴辉敢庠僮鐾瑯拥氖虑榱?。舉個(gè)栗子：獵頭顧問(wèn)A在威友做的不錯(cuò)，跳槽到了Bpower，結(jié)果業(yè)績(jī)不佳原來(lái)其跳槽的目的是不想做獵頭了，想換個(gè)環(huán)境，而這次跳槽幫他換了個(gè)環(huán)境卻沒(méi)有換工作內(nèi)容。
A. 顧問(wèn)在和候選人溝通時(shí)，要詢(xún)問(wèn)出對(duì)方對(duì)目前所做工作的興趣度以及興趣度低下/高漲的原因是什么;如果興趣度低，業(yè)績(jī)不好，是因?yàn)榭陀^因素占大頭還是主觀因素占大頭；
B. 通過(guò)候選人溝通的語(yǔ)氣可以看出其到底是客觀因素還是主觀因素占大頭：抱怨多，代表客觀困難但是主觀方面沒(méi)有積極主動(dòng)尋求解決方法，這類(lèi)人不可放心推薦；
C. 通常候選人可以描繪出具體的情況，并且闡述如何解決一個(gè)個(gè)困難來(lái)讓工作得以推進(jìn)的，是最好的；這類(lèi)候選人，如果給予更好的外部環(huán)境和條件，可以獲得更多的個(gè)人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。
D. 值得提出的是當(dāng)一個(gè)候選人對(duì)自己長(zhǎng)期從事的工作內(nèi)容感到疲憊而覺(jué)得沒(méi)有上升空間時(shí)，這類(lèi)人選通常是在自己的崗位上既合格又合適。起碼他們的老板沒(méi)有對(duì)他們提出更高的要求從而讓他們自己對(duì)工作失去動(dòng)力和激情。
如果讓這類(lèi)候選人跳槽做一件類(lèi)似的事情，他們沒(méi)有興趣的可能性很大，他們往往會(huì)說(shuō)“如果還是做這個(gè)事情，我就沒(méi)興趣了，除非......”。在這樣的情況下，獵頭顧問(wèn)最好的溝通方式就是和對(duì)方分析“不可替代性?xún)r(jià)值”，這其中包括轉(zhuǎn)行的風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇，由此來(lái)判斷對(duì)方是真的不愿意繼續(xù)做，還是愿意因?yàn)橐恍┛陀^因素的改變而“重燃激情”的去做。
4）是否愿意到新地方去做這是一個(gè)驗(yàn)證候選人跳槽動(dòng)機(jī)的問(wèn)題，參看“洞察人心的六脈神劍”一個(gè)候選人是否愿意跳槽，往往和六個(gè)方面有關(guān)。
A. 新機(jī)會(huì)帶來(lái)什么樣的挑戰(zhàn)？這方面和候選人的自我價(jià)值提升和自我實(shí)現(xiàn)有關(guān)。
B. 新機(jī)會(huì)在什么地方往往只是為了換一個(gè)環(huán)境，就能引發(fā)一次跳槽；或者是公司搬遷，不得不考慮跳槽等等。
C. 新機(jī)會(huì)給了我什么更好的社會(huì)地位？我是否有機(jī)會(huì)從副職變?yōu)檎?，讓我可以更好的展示我的能力?
D. 新機(jī)會(huì)給了我更好的待遇嗎？請(qǐng)非常注意，這里的待遇不僅僅是指更高的待遇，還有更安全的待遇。有些候選人跳槽要求主動(dòng)降薪的，因?yàn)槠?00萬(wàn)的年薪可能拿不到幾個(gè)月了，200萬(wàn)的穩(wěn)定的薪水讓其更加舒適待遇。指收入，也指福利，不僅僅是現(xiàn)金部分。
E. 我在新機(jī)會(huì)中將和什么人一起工作？有句話(huà)叫做企業(yè)的福利之一就是和比自己成功的人一起工作。候選人跳槽是否因?yàn)橛羞@么一群人等著他呢？這里需要額外指出的是，影響一個(gè)候選人跳槽的動(dòng)機(jī)中，人是個(gè)很重要的部分：一個(gè)人會(huì)因?yàn)橐患夜镜钠放贫尤雲(yún)s因?yàn)橐粋€(gè)老板而離開(kāi)另外，一個(gè)家庭成員的影響力不可謂不強(qiáng)，家人的支持比什么都重要，尤其在我國(guó)。
F. 新機(jī)會(huì)比我現(xiàn)在的工作更穩(wěn)定嗎？不可否認(rèn)，安全感是人類(lèi)的基本需求，工作的穩(wěn)定性也是候選人訴求的一部分。有些人把安逸看做穩(wěn)定，有些人把高風(fēng)險(xiǎn)和創(chuàng)新看成穩(wěn)定。作為顧問(wèn)，需要了解候選人的特質(zhì)，以便于為其提供“穩(wěn)定”的工作機(jī)會(huì)。
G. 最后，需要提到的一點(diǎn)，也是最關(guān)鍵的影響候選人跳槽的一個(gè)因素：獵頭顧問(wèn)本身坦白的來(lái)說(shuō)，一個(gè)候選人不會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)獵頭而跳槽，卻會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)獵頭而不跳槽。
5）其他方面的確認(rèn)。以上這些，是否就代表面試已經(jīng)完美了呢？頂多及格，因?yàn)檫€有很大一部分內(nèi)容沒(méi)有涉及完整，這些內(nèi)容會(huì)在接下來(lái)的流程中不斷被完善，但是，在面試的時(shí)候，就必須開(kāi)始提及，做到防患于未然，高大上的說(shuō)法叫做：事前風(fēng)險(xiǎn)控制！
A. 薪水確認(rèn)。一個(gè)專(zhuān)做同質(zhì)化職位的獵頭，不擔(dān)心候選人有什么薪水作假的。很多獵頭顧問(wèn)問(wèn)不出候選人薪水細(xì)節(jié)，其重要原因就在于對(duì)方信任感，對(duì)方?jīng)]有覺(jué)得透露薪水對(duì)其自身有，對(duì)方?jīng)]有把正在面對(duì)的獵頭當(dāng)，而只是個(gè)跳板;還有一種情況，就是“報(bào)價(jià)心理”，候選人擔(dān)心說(shuō)低了，影響跳槽薪水期望值的獲取。
B. 薪水期望的管理 .100％的增長(zhǎng)，可能每個(gè)獵頭顧問(wèn)在自己的職業(yè)生涯中都能遇上，這可不是貨幣貶值的問(wèn)題，而是候選人見(jiàn)不得自己比別人薪水低的緣故。薪水期望的不合理性要進(jìn)行管理，獵頭顧問(wèn)首先要讓人感覺(jué)是資深。
為何研究員問(wèn)出來(lái)的期望往往高過(guò)顧問(wèn)問(wèn)出來(lái)的期望值呢？管理期望值最好的方法就是“參照物”，什么樣的情況下可以獲得什么樣的薪水。然而這個(gè)最好的方法很多獵頭顧問(wèn)都才開(kāi)始學(xué)習(xí)，因?yàn)榇蠹乙郧岸疾皇亲鐾|(zhì)化職位的。
C. 還價(jià)管理。這是防患于未然的最重要部分。國(guó)內(nèi)對(duì)人才的需求渴望度長(zhǎng)期以來(lái)，候選人被原公司老板留下的可能性3成以上。而一些做得好的公司只有1成，原因就是他們的事前風(fēng)險(xiǎn)控制做得好。大家可以參看我的一套文章“還價(jià)管理1?7集”獲取所有細(xì)節(jié)方面的方法。
D. 候選人跳槽方向管理。人才短缺，一個(gè)候選人往往不止一個(gè)機(jī)會(huì)在看，獵頭顧問(wèn)希望了解候選人動(dòng)態(tài)全貌，而候選人也往往只會(huì)和信得過(guò)的人，以獲取他們更專(zhuān)業(yè)的意見(jiàn)和。同樣又是信任感，這里也是一個(gè)很重的方面。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，懂行，專(zhuān)業(yè)，誠(chéng)信的獵頭顧問(wèn)更容易獲得信任。
E. 在候選人客戶(hù)端的面試流程管理：面試玩候選人之后，就是推薦了，為了讓客戶(hù)可以有更好的體驗(yàn)，提前讓HR知道候選人的可行面試時(shí)間，將是面試管理的良好開(kāi)端。
