招聘效果不好的原因有很多，獵頭公司就來梳理一下：
內(nèi)因，即影響招聘效果的內(nèi)部原因，與公司和招聘人員本身相關(guān)。
第一、對(duì)職位沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治?。在開始招聘之前，對(duì)于要招聘的職位進(jìn)行任職資格、要求的應(yīng)該進(jìn)行專業(yè)分析，而不是僅憑經(jīng)驗(yàn)定標(biāo)準(zhǔn)。
第二、招聘渠道太少。有一些企業(yè)非常依賴于互聯(lián)網(wǎng)上的招聘。但其實(shí)真正的高級(jí)人才未必會(huì)通過投遞簡(jiǎn)歷找工作，如果你要招的職位是高端崗位，那么用其他的渠道也許更有效。
第三、企業(yè)文化和口碑不好。比如有的企業(yè)宣揚(yáng)一些過時(shí)的企業(yè)文化，比如強(qiáng)迫加班等等，造成員工離心。長(zhǎng)此以往形成的惡性循環(huán)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在整個(gè)人才市場(chǎng)的口碑變差?；ヂ?lián)網(wǎng)如此發(fā)達(dá)的今天，求職者可以很容易看到別人對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)，一旦負(fù)面評(píng)價(jià)占上風(fēng)，那企業(yè)的招聘就舉步維艱了。
第四、薪酬待遇不滿足預(yù)期。如果一個(gè)企業(yè)的薪酬體系與市場(chǎng)行情脫節(jié)，會(huì)導(dǎo)致人才流失。只有具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，才會(huì)吸引住人才。
第五、用人部門領(lǐng)導(dǎo)缺乏管理能力。很多時(shí)候把人才招進(jìn)公司的是HR，讓人才離開的卻是他們的直系領(lǐng)導(dǎo)。如果這些領(lǐng)導(dǎo)不懂知人善任、不懂如何管理，則會(huì)導(dǎo)致該部門長(zhǎng)期缺人。
外因：
第一、招聘平臺(tái)存在缺陷。簡(jiǎn)歷與職位的匹配度在當(dāng)前的環(huán)境下是不斷降低的，而且招聘平臺(tái)上海量的人才，其中很難找到中高端的人才。中高端人才更傾向于找獵頭來跳槽，而不是投簡(jiǎn)歷任人挑選。
第二、招聘時(shí)機(jī)不對(duì)。不是所有行業(yè)的招聘旺季都集中在三四月、九十月，企業(yè)應(yīng)該按照自己的特性針對(duì)性的擬定招聘計(jì)劃。
