不少HR在經(jīng)歷了年底招聘淡季后，對(duì)好人才異常饑渴，大量收集求職者簡(jiǎn)歷，渴望用人海戰(zhàn)術(shù)找到合適的人。殊不知工作量翻倍，大量精力浪費(fèi)在查收簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷上，招聘效率也大大降低。HR獵頭問如何在招聘旺季高效找到合適人才？
明確公司要找什么樣的人，需要什么樣的人
招聘前，HR得先了解公司各部門的人員需求情況，有的放矢。太多HR習(xí)慣了被動(dòng)招聘，缺人部門報(bào)上需求了才招人，沒有將人員情況與公司發(fā)展結(jié)合在一起進(jìn)行完整規(guī)劃，招聘工作等于白做。HR需要明確兩點(diǎn)：公司要找什么樣的人，公司需要什么樣的人。
“找什么樣的人”是對(duì)職位需求的明確也就是JD內(nèi)容，包括一些軟、硬技能的要求；而“需要什么樣的人”則是對(duì)人才的篩選標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)內(nèi)容需要HR“用心”整理，HR獵頭建議從以下兩方面著手：
1、明確企業(yè)價(jià)值觀，考核人才的價(jià)值觀
價(jià)值觀的統(tǒng)一是所有人際關(guān)系由淺入深的基礎(chǔ)，就像交朋友、找伴侶以及公司招聘。
HR應(yīng)是最了解企業(yè)文化和價(jià)值觀的，面試時(shí)通過這一點(diǎn)就可以快速篩掉不匹配的人。
2、人才特質(zhì)是否符合上級(jí)用人喜好
對(duì)于招聘公司來說，每個(gè)求職者都有自己的特質(zhì)，而HR要做的是將個(gè)人特質(zhì)與團(tuán)隊(duì)進(jìn)行匹配，與部門leader用人喜好進(jìn)行匹配。Leader喜歡踏實(shí)肯干的，就不要給他招過于滑頭的；leader做事雷厲風(fēng)行，那么做事拖沓的人就可以pass了。
HR的工作就是幫助一個(gè)團(tuán)隊(duì)、一個(gè)leader找到符合他用人喜好的人。只有保證上下級(jí)之間處于“同一頻率”，才能步調(diào)一致，順利開展工作。
根據(jù)不同職位需求選擇不同的招聘渠道
“術(shù)業(yè)有專攻”在招聘時(shí)同樣適用。HR請(qǐng)不要期待能在傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站找到年薪50W的人。中高端等級(jí)求職者作為人才市場(chǎng)中的稀缺資源，是不會(huì)通過傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站投遞簡(jiǎn)歷找工作的。更多的情況下是朋友介紹新機(jī)會(huì)，或是被獵頭挖走。
所以，針對(duì)不同崗位，HR要選擇不同的招聘渠道。普通崗、實(shí)習(xí)崗可以通過傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站或校招完成，而管理層、中高端人才等核心崗位，除了刷RP找熟人介紹，最基本的辦法就是通過獵頭來找。獵頭有大量的中高端人才資源，以及專業(yè)的顧問服務(wù)，可以解決企業(yè)急需用人的問題。
但說到獵頭，往往會(huì)想到高額的獵頭費(fèi)，所以很多企業(yè)不到萬不得已都不會(huì)用獵頭來找人。如果可以讓獵頭費(fèi)用更親民一些，或者讓企業(yè)可以根據(jù)自己的招聘預(yù)算來自定義獵頭費(fèi)用找人，相信許多企業(yè)都不會(huì)再為找不到核心人才而發(fā)愁。
