企業(yè)招聘人才都有自己的喜好和取向，是歸屬于不同公司的個(gè)性化招聘，但當(dāng)我們由小及大來(lái)看，企業(yè)在挑選人才時(shí)也會(huì)有共性的著重點(diǎn)，這是大多數(shù)企業(yè)和HR在篩選人才時(shí)會(huì)重點(diǎn)看的方面，也是獵頭找人推薦并且可以在多個(gè)獵頭渠道中取勝的著力點(diǎn)。
1、學(xué)歷
在一般崗位的招聘中學(xué)歷并不被看重，有些職位甚至更看重的是人選的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，但對(duì)于高端人才的招聘，學(xué)歷很重要。通常企業(yè)會(huì)對(duì)人選的學(xué)歷有最低要求比如至少一本，但同時(shí)也會(huì)有優(yōu)先選擇的條件比如985、211優(yōu)選考慮。越是高端的職位對(duì)學(xué)歷的要求也越高，例如一些高級(jí)工程師會(huì)直接要求博士學(xué)位，所以，想要讓候選人脫穎而出，先看看候選人教育背景是否夠優(yōu)秀。
2、工作經(jīng)驗(yàn)和資源
或許你覺(jué)得學(xué)歷并不能代表能力，那么你的候選人一定要擁有足夠的工作經(jīng)驗(yàn)或是資源，這也是企業(yè)愿意用不菲的獵頭費(fèi)用挖人的前提，也就是你的候選人得“有貨”。這個(gè)“貨”有兩個(gè)方面，如果是技術(shù)型人才，那么需要擁有某項(xiàng)高端技能豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和能力；如果是管理層人才，則需要你擁有豐富的管理團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)以及堅(jiān)實(shí)的能力，并且擁有廣泛的人才和市場(chǎng)資源。
也就是說(shuō)，要么你的候選人自身能力強(qiáng)，要么你的候選人擁有足夠的人脈和資源，這樣的人選才有競(jìng)爭(zhēng)力。
3、忠誠(chéng)度
企業(yè)對(duì)于高端人才的忠誠(chéng)度往往比普通員工要重視得多，高端人才離職所帶來(lái)的損失和影響是非常大的，越高端、重要的人員越受企業(yè)的重視，對(duì)其忠誠(chéng)度的考察也越嚴(yán)格。
那么企業(yè)將如何判斷還在求職階段的候選人的忠誠(chéng)度呢？最直接的方式就是看候選人之前的職場(chǎng)穩(wěn)定性，即跳槽的頻率。一個(gè)3年跳槽5次的人和一個(gè)5年跳槽1次的人，企業(yè)多數(shù)會(huì)選擇后者。這是最簡(jiǎn)單粗暴的篩選方式。一些公司也會(huì)對(duì)比較看好的候選人進(jìn)行背景調(diào)查進(jìn)一步了解，如果人才足夠優(yōu)秀又是企業(yè)急需的人，這些要求也可能被放寬。
