獵頭處在企業(yè)和人才之間，是維持穩(wěn)固三角關(guān)系的重要一邊，然而更多獵頭認(rèn)為自己像夾心餅，兩頭出力兩頭受堵。
眾觀現(xiàn)在的企業(yè)招聘高端人才存在一個(gè)很有趣的現(xiàn)象，雙方都很被動(dòng)。企業(yè)方在過去長期的傳統(tǒng)招聘模式中養(yǎng)成了被動(dòng)式的招聘方式，HR網(wǎng)上發(fā)布職位，坐等簡歷嘩嘩地投過來，也期待著人才自己找上門。相對的，做到行業(yè)頂級的人才沒有網(wǎng)上投簡歷找工作的習(xí)慣，他們大多是隱蔽的，你甚至在網(wǎng)上找不到他的簡歷。他們也不缺工作機(jī)會(huì)。
如此這般，被動(dòng)式招聘遇上被動(dòng)式求職，結(jié)果可想而知。用最常引用的“找對象”來類比下，如果男女雙方誰都不主動(dòng)等著對方來表白，那這戀愛估計(jì)永遠(yuǎn)開始不了。
對于企業(yè)和人才的被動(dòng)，筆者作為獵頭時(shí)的感受也很深。主要表現(xiàn)就是，企業(yè)的反饋真的很難要。面試結(jié)束、offer發(fā)放、入職時(shí)間等問題如果我們不去催，HR是不會(huì)主動(dòng)及時(shí)地告知的。人才也是一樣，除非他是很急迫要換工作的，不然只有我們?nèi)ブ鲃?dòng)溝通意向、要反饋才能有進(jìn)展。
在這種情境下，我們該怎么辦？
有人會(huì)因此受挫，覺得獵頭真是費(fèi)力不討好、兩頭受氣，但筆者認(rèn)為，正是高端人才招聘市場有這樣的現(xiàn)狀，且輕易無法改善，才有了獵頭存在的價(jià)值和意義。企業(yè)和人才之間越是無法主動(dòng)互動(dòng)，無法有效傳遞信息，獵頭的價(jià)值和作用就越大。
或許你會(huì)問，就算獵頭發(fā)揮價(jià)值的空間很大，但雙方配合度都很低，也沒辦法順利進(jìn)行。這里就是另一個(gè)獵頭要明白的鐵律：當(dāng)你知道你的客戶需要什么，并且你可以給予他，他就會(huì)主動(dòng)找上門。
我們遇到的企業(yè)不配合，或是人才意向差其核心的問題還是你所提供的并不是他們真正想要的。企業(yè)招聘想要什么？就是適合這個(gè)崗位的人，適合包含的內(nèi)容很多，比如他要是技能匹配的，學(xué)歷符合要求的，價(jià)值觀與企業(yè)統(tǒng)一的，可以很好地融入團(tuán)隊(duì)的等等。如果你搞明白企業(yè)究竟需要什么樣的人，給他找到推薦給他，沒有哪個(gè)HR會(huì)拒絕你。
人才這邊也是同樣的道理。我們所找到的候選人都是不缺工作機(jī)會(huì)的，有些職位高、收入高的人更不會(huì)輕易動(dòng)，那么你推薦的工作是不是符合他現(xiàn)在的需求呢？比如一個(gè)公司的副總，不論是職位、收入還是權(quán)力都已經(jīng)達(dá)到很高水平，他會(huì)輕易離職跳槽嗎？但他是否會(huì)一直滿足現(xiàn)狀呢？
我們可以推測他的現(xiàn)狀，副總的職位很難再升遷，發(fā)展基本已到天花板，他是否渴望獲得正職的機(jī)會(huì)，發(fā)揮更大的自身價(jià)值呢？當(dāng)然，獵頭推薦工作機(jī)會(huì)不能靠推測，一些要實(shí)事求是地從不同候選人自身出發(fā)。
困難即機(jī)遇，有難題的時(shí)候才是創(chuàng)造最大價(jià)值的時(shí)候，能不能變困境為機(jī)會(huì)在于你自己。
