在企業(yè)管理里，伯樂(lè)就是懂得管理和挖掘人才的管理者，而千里馬就是有才能的員工。聰明的管理者，惠州獵頭講如何幫助每一位員工發(fā)揮出自己真正擅長(zhǎng)的能力。
1、設(shè)定崗位考核試用期，尋找員工的最佳位置
很多公司在招聘新員工的時(shí)候，都設(shè)定幾個(gè)月的考核期，這個(gè)考核期十分必要，一方面是讓員工有一個(gè)適應(yīng)期，是否適合公司文化和這份工作，同時(shí)也可以讓公司能夠?qū)T工有深一步的了解，并根據(jù)考核期的情況，給員工安排合適的崗位和工作內(nèi)容。
那么管理者如何能知道員工適合什么工作呢？實(shí)際上，公司在給新來(lái)員工在考核期安排工作的時(shí)候，不一定就按照招聘上的工作崗位和工作內(nèi)容安排，可以稍微增加不同的內(nèi)容，甚至跨部門工作，讓員工盡可能嘗試不同的工作內(nèi)容，找出最適合自己的部分。
有些公司甚至?xí)休啀徶贫?，就是允許員工在公司內(nèi)部各個(gè)部門就行輪流工作的機(jī)會(huì)，嘗試不同的工作內(nèi)容，提升視野的同時(shí)，也能夠加強(qiáng)對(duì)其他部門的了解，為以后的跨部門合作奠定基礎(chǔ)。
2、不設(shè)上限，培養(yǎng)員工的“多才多藝”
德魯克曾說(shuō)過(guò)：“重視貢獻(xiàn)的管理者必然會(huì)同時(shí)啟發(fā)他人尋求自我發(fā)展?！睂?duì)于日新月異的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工也需要不斷地與時(shí)俱進(jìn)，學(xué)習(xí)新技能，獲取更多的知識(shí)，以求更得上時(shí)代的發(fā)展，也為自己的工作增加籌碼。
因此，員工不滿足于只負(fù)責(zé)自己的一畝三分地，扮演好一顆螺絲釘?shù)慕巧?，特別是優(yōu)秀的人才更是如此。而是向著多功能的方向發(fā)展，成為一個(gè)全才。
尤其是新媒體時(shí)代，更需要什么都懂一些，要做好新媒體，不僅要懂內(nèi)容會(huì)寫深度文章，還能編寫精辟?gòu)V告語(yǔ)，會(huì)簡(jiǎn)單的突破處理，懂點(diǎn)視頻剪輯，還要能夠找渠道進(jìn)行推廣。
而人才其實(shí)就是一個(gè)寶庫(kù)，如果你能給他發(fā)揮的余地，將會(huì)收獲意想不到的驚喜。對(duì)于有那些工作之余還有余力發(fā)展的人才，如果有新項(xiàng)目的機(jī)會(huì)，可以嘗試讓員工一手操辦，獨(dú)立完成，開發(fā)員工的新技能，也能檢驗(yàn)出他的能力最高能去到哪里。
除此之外，員工在一個(gè)崗位呆久了，自己的工作已經(jīng)能夠熟悉地完成之后，就容易陷入重復(fù)機(jī)械中，缺乏進(jìn)步的空間，這樣也容易導(dǎo)致員工看不到自己的價(jià)值所在，從而辭職。
而企業(yè)想要留住人才，必須同時(shí)考慮到員工工作價(jià)值以及自我提升方面，不斷給員工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，讓員工能夠更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。而除了傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)之外，嘗試不同的工作任務(wù)，是讓員工成長(zhǎng)一種重要方式。
3、知人善任，建立明確完善的晉升制度
我來(lái)公司是為了什么，能得到什么，能達(dá)到哪里？這些都是公司和員工都需要想明白的問(wèn)題，就是關(guān)于員工的職業(yè)規(guī)劃。如果員工沒(méi)有職業(yè)規(guī)劃，就沒(méi)有明確的努力方向，不僅會(huì)在工作中得過(guò)且過(guò)，缺乏動(dòng)力，更容易迷失方向，不知道自己在做什么，這也是一種浪費(fèi)人才的現(xiàn)象。
而對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，最不能忍受的大概就是自己的才能無(wú)法發(fā)揮出來(lái)了。所以對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，管理者學(xué)會(huì)知人善任很重要。
如果管理者不能準(zhǔn)確識(shí)別人才，將人才放在適合的位置，并且加以重用，那么長(zhǎng)期以往，就容易打擊人才的積極性，最終導(dǎo)致流失人才，而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，也錯(cuò)失了能夠獲取更高效益的機(jī)會(huì)。
人才是企業(yè)的稀缺資源，也是公司經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵，只有知人善任，才能發(fā)揮出人才的最大價(jià)值，讓每個(gè)員工感受到自己的價(jià)值得到他人的認(rèn)可，被他人尊重和重視，付出的努力沒(méi)有付諸東流，才會(huì)更賣力為公司工作。
而管理者要做到知人善任，不只是口上說(shuō)說(shuō)而已，而是要落實(shí)到具體的規(guī)章制度上，讓人才有目標(biāo)，有跡可循。因此，建立完善明確的晉升制度就很重要了。例如做文案的，晉升渠道就是文案-文案策劃-策劃經(jīng)理-策劃總監(jiān)，又或是文案-文案編輯-主編-總編。不同的發(fā)展方向，其晉升的最終目標(biāo)也是不同的。
4、不吝嗇于贊美，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工
有些管理者認(rèn)為，做好自己的事情是員工本分的事，為什么還要贊美他們。其實(shí)這種想法是不對(duì)的，雖然做好工作是員工分內(nèi)的事情，但是做得很好，和做得非常好的區(qū)別也是很大的，而取決于員工會(huì)做得好還是非常的關(guān)鍵，一方面是個(gè)人要求的高低，另一方面就是公司否則有提供足夠吸引的獎(jiǎng)勵(lì)。
重賞之下必有勇夫。說(shuō)的就是獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的推動(dòng)作用，員工才會(huì)更有動(dòng)力將事情做到盡善盡美，因?yàn)閷?duì)員工來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)勵(lì)除了意味著獲取物質(zhì)之外，還意味著對(duì)自身能力的肯定，會(huì)產(chǎn)生自豪感，這些都是正面積極的作用，從而提升員工自身的價(jià)值感，工作起來(lái)就更有動(dòng)力。
此外，除了獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工之外，還可以讓優(yōu)秀員工有機(jī)會(huì)分享自己的工作心得，讓大家一起學(xué)習(xí)共同進(jìn)步，如果你不主動(dòng)贊美員工，獎(jiǎng)勵(lì)員工，那他們?yōu)槭裁磿?huì)主動(dòng)分享自己的工作經(jīng)驗(yàn)，從而為公司創(chuàng)造更高的效益？
所以，作為公司管理者，請(qǐng)不要吝嗇于你的贊美和獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)只是一點(diǎn)點(diǎn)，但是對(duì)員工產(chǎn)生的效果卻可能是無(wú)窮的。
5、集思廣益，廣泛聽取員工的意見
可能很多公司都會(huì)鼓勵(lì)員工積極給公司和部門的建設(shè)提建議，但絕大多數(shù)只是停留在表面上，并沒(méi)有完全地落實(shí)和執(zhí)行，這樣意義并不大。
一方面原因在于，員工可能認(rèn)為公司說(shuō)可以提建議，只是說(shuō)說(shuō)，不是真的想你提，自己提了反而多事，所以寧愿不提；其二，就是員工覺(jué)得即便提了也不一定有人重視，有人實(shí)現(xiàn)，提了也是白提，所以干脆不提。
對(duì)于這兩個(gè)問(wèn)題，公司可以給提出切實(shí)有用的建議的員工，除了公開表?yè)P(yáng)之外，還可以根據(jù)員工建議的重要程度設(shè)置不同等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工覺(jué)得公司真的是認(rèn)真對(duì)待自己的建議，并且真的會(huì)落實(shí)，那么就會(huì)有更多的員工愿意主動(dòng)提建議，為公司的發(fā)展出謀劃策。
