作為獵頭，接觸過的很多中高端人才、候選人都有這樣一個(gè)觀念——候選人和企業(yè)（HR）是對(duì)立的?？傆X得去面試應(yīng)聘是跟HR過招，總想著跟獵頭聯(lián)手“對(duì)付”HR。這里我想說，候選人你的對(duì)手不是HR，而是其他候選。
這樣的觀點(diǎn)在獵頭心里也不少見，我們拿面試這個(gè)環(huán)節(jié)來說。很多獵頭在給候選人做面試前輔導(dǎo)時(shí)，常常有意無意地把HR建立在對(duì)立關(guān)系上，“這個(gè)HR有點(diǎn)難搞，我們來想些辦法”“HR會(huì)有這樣的問題，你要準(zhǔn)備好”、“HR如何在這里出難題，你該如何應(yīng)對(duì)”……相信很多獵頭會(huì)有這樣的話術(shù)引導(dǎo)候選人完成面試前的準(zhǔn)備，但這無疑加深了候選人對(duì)HR的誤會(huì)。
HR是候選人的對(duì)手嗎？當(dāng)然不是。候選人若順利通過面試入職后，HR反而是候選人的伙伴、戰(zhàn)友。那候選人真正的對(duì)手是誰？是其他候選，是其他獵頭渠道推薦也好，內(nèi)部推薦也罷，所有這個(gè)職位的候選者，競(jìng)爭者。所以，我們的著力點(diǎn)不應(yīng)該是如何對(duì)付HR，而是如何在與其他候選人的競(jìng)爭中獲勝。
如此，作為候選人之一，如何才能提升自己的競(jìng)爭力呢？首先找到優(yōu)勢(shì)，也就是候選人自己自信的地方，并突出讓HR注意到。對(duì)于同一個(gè)職位、尤其是高端職位來說，候選人在專業(yè)技能、業(yè)務(wù)能力等方面不會(huì)有太大差距，除了優(yōu)勢(shì)方面還可以做的就是注意企業(yè)的隱性需求以及整個(gè)應(yīng)聘面試環(huán)節(jié)候選人的表現(xiàn)。
隱性需求這部分便是獵頭可以充分發(fā)揮顧問價(jià)值的地方。如何一個(gè)人才直接去應(yīng)聘，那么他對(duì)企業(yè)的招聘喜好、隱性需求等一無所知，很大程度上是在碰運(yùn)氣，試試看自己是不是企業(yè)要找的人。而通過獵頭的前期調(diào)研和深入挖掘，可以幫助候選人完成與職位的適配，提升候選人應(yīng)聘的成功率。某種程度上，這也是獵頭之間的PK，同一個(gè)職位獵頭對(duì)需求的深挖程度和準(zhǔn)確度可能完全不同。
另外在細(xì)節(jié)上，筆者給候選人提出一些建議。候選人之間最先被對(duì)比的是什么？是簡歷。簡歷是我們可以很好利用，傳遞個(gè)人信息和價(jià)值的工具。
獵頭同行肯定有同感，不會(huì)寫簡歷的人實(shí)在太多了。有些人是懶，隨便在哪個(gè)招聘網(wǎng)站上下載個(gè)通用模板的簡歷就算完事了；有些人是真不會(huì)，想把自己的價(jià)值全部體現(xiàn)在簡歷上，洋洋灑灑十好幾頁的簡歷讓HR很頭疼。
首先，請(qǐng)盡量不要用通用模板的簡歷，因?yàn)橛眠@樣模板的太多太多了，HR每天看到大量這種簡歷，他的感受會(huì)是這些人不用心，至少對(duì)這個(gè)職位的渴望度不高。而你可以想象下，如何在千篇一律的樣子中出現(xiàn)一個(gè)不同的，稍有設(shè)計(jì)感又簡潔整齊的簡歷HR會(huì)是什么感受。
其次，在簡歷內(nèi)容中一定要學(xué)會(huì)“具體化、量化”。闡釋自己的工作成功時(shí)不要寫“大大提升了公司某產(chǎn)品的銷量”，而是“為公司完成某產(chǎn)品某年度提升了105%的銷量”。數(shù)據(jù)可以讓HR直觀地看出你的能力與價(jià)值。
最后，就是獵頭要做的事了，為候選人附上一份推薦報(bào)告（推薦信）。對(duì)于HR而言，簡歷往往是客觀內(nèi)容陳列，而獵頭的推薦報(bào)告則是帶有溫度的，是人與人的對(duì)話，這種感覺更直接，推薦效果也更好。同時(shí)，也是獵頭體現(xiàn)顧問價(jià)值的另一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
在獵頭服務(wù)這個(gè)場(chǎng)景中，獵頭、HR、人才之間絕對(duì)不是對(duì)立關(guān)系，而是可以形成牢固的三角關(guān)系。想要完成人才招聘/人才應(yīng)聘這件事，三方的力量都不能或缺，互相支撐方能成事。
