身為肩負(fù)招聘任務(wù)的HR，最心累的莫過于好不容易招聘來的人沒上幾天班人就要走。明明招聘時看著很合適，為何一上崗開始工作就出現(xiàn)各種不適反應(yīng)呢？HR獵頭談HR如何提高選拔人才的能力，提升精準(zhǔn)度呢？
熟悉公司業(yè)務(wù)運營
作為招聘負(fù)責(zé)人，HR可以不懂專業(yè)的業(yè)務(wù)知識，但必須了解公司的業(yè)務(wù)運營，了解每個部門、每個崗位的情況，同時保持跟部門間的有效溝通，及時了解業(yè)務(wù)部門需求，即HR要有掌握公司用人需求的能力。這方面的能力還表現(xiàn)在HR對用人需求的分析。
當(dāng)HR獲得業(yè)務(wù)部門招聘需求后，首先要做的就是對招聘背景的調(diào)查，做好招聘需求分析，了解這個崗位是否真的有空缺，是什么原因?qū)е乱行氯?，是現(xiàn)任員工離職還是因員工的異動、晉升等原因造成的。然后要考慮的是是否可以從內(nèi)部選拔適合的人選來填補(bǔ)空位，如果沒有合適的人再考慮外部招聘。
明確崗位任職需求
很多HR在需要整理職位JD時都要在招聘網(wǎng)站上搜一下類似職位，拷貝一下任職要求就算齊活，然而你可能根本不知道這個職位所需要的究竟是什么樣的人，為什么需要具備這樣的能力或有那方面的經(jīng)驗。一個負(fù)責(zé)的HR在拿到招聘需求后一定要對崗位的任職資格和工作職責(zé)搞清楚，不僅如此還要確定崗位薪資待遇、績效考核、部門團(tuán)隊情況和公司可以提供人選的發(fā)展平臺、前景。如果你想招聘到穩(wěn)定性好可以長期工作的人，那么發(fā)展前景非常重要。另外還需要結(jié)合軟硬條件要求：其中硬性條件包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗、年齡、專業(yè)等；軟性條件包括候選人的性格、氣質(zhì)、用人部門領(lǐng)導(dǎo)個人用人偏好等。如此才能將招聘工作落地，提升人職之間的匹配度。
按需選擇適合的招聘渠道
內(nèi)部的招聘需求明確之后，決定HR招聘效率的就是能否選擇一個適合的渠道。在智聯(lián)、前程無憂這種綜合類招聘網(wǎng)站大行其道的今天，很多企業(yè)的招聘需求仍然無法解決，就是因為沒有找到正確的渠道。例如，中高層的崗位需求就是綜合類網(wǎng)站無法解決和滿足的。越是高端的人才越難找，那么企業(yè)就需要按需選擇適合的渠道。例如一般的基本崗尅通過校園招聘或綜合類網(wǎng)站解決；而中層崗位則可以選擇獵頭公司或獵頭平臺完成；高層招聘則可以通過獵頭或人脈推薦。
招聘關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展和前進(jìn)的腳步，或許一兩個崗位沒有及時找到人或找的人不合適并沒什么太大影響，但長此以往的招聘惡習(xí)卻是對企業(yè)最大的傷害。所以HR獵頭認(rèn)為HR的責(zé)任絕不比業(yè)務(wù)部門少，嚴(yán)謹(jǐn)對待每個招聘需求，是每個HR的重任。
