如果把企業(yè)招聘的過程比作是在砌墻，那么獵頭就是為企業(yè)尋找適合填補(bǔ)空缺的磚。如何才能讓整面墻堅(jiān)挺、牢固就要看你找的這塊磚是否跟空缺位子匹配。
如果太小會產(chǎn)生空隙，無法支撐其它部分則會讓整面墻變得不堪一擊，即候選人小材大用，則會降低公司整體的戰(zhàn)斗力；如果太大硬塞進(jìn)去，則可能周邊的磚都會松動，破壞了整個墻面構(gòu)成，即候選人大材小用，不僅浪費(fèi)了人才價(jià)值也會影響公司整體人員架構(gòu)。所以獵頭搜尋候選人，最重要的就是合適。
那么問題來了，如何確定一個人是否是那個合適的人選呢？想要快速判斷一個候選人是否合適可以從市場、業(yè)務(wù)、員工、社會四個關(guān)鍵點(diǎn)來考察候選人合適程度。
候選人是否符合市場需求
優(yōu)秀的候選人不僅要有獨(dú)當(dāng)一面的專業(yè)能力，同時(shí)也要符合市場需求，尤其是對于公司發(fā)展起到至關(guān)作用的中高層人才。只有符合市場需求的人才能幫助企業(yè)快速前行，提升公司的戰(zhàn)斗能力。此項(xiàng)判斷的前提是獵頭對所服務(wù)公司所處的市場環(huán)境有足夠的了解，能夠結(jié)合實(shí)際情況判斷人才是否匹配企業(yè)需求。
候選人是否能夠完成業(yè)務(wù)要求
每一個員工的工作都是為公司解決問題的，越是級別高的員工面對的問題和需要承擔(dān)的責(zé)任就越大。在獵頭尋訪推薦候選人時(shí)常常有這種情況，候選人很優(yōu)秀，但推薦到新公司后沒過保證期就要辭職。多數(shù)情況是人選進(jìn)入的實(shí)際工作后才發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)無法銜接，自身價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)的情況下自然會選擇離開。
因此，即使是非常優(yōu)秀的候選人獵頭也要去判斷候選人是否能夠符合公司具體業(yè)務(wù)要求，并不是優(yōu)秀的人就能完成所有種類的工作，有些劃分非常細(xì)致的崗位更要細(xì)致篩選。
候選人是否是員工們渴望的工作伙伴
上述兩點(diǎn)是對候選人硬性條件匹配度的判斷，但軟性方面的要求卻常常被獵頭和企業(yè)雇主所遺忘。首先要判斷的就是候選人是否是員工們渴望的工作伙伴。
每個公司、每個團(tuán)隊(duì)都有自己的風(fēng)格和特點(diǎn)，也會有自己的style。例如國企和私企工作氛圍就有很大的不同，那么從兩種不同屬性出來的員工所攜帶的風(fēng)格也自然不同。有的團(tuán)隊(duì)充滿激情，有的埋頭苦干，用人部門是什么樣的氣場，你的候選人是不是同類人，這方面也要有判斷、
候選人的社會屬性與公司是否一致
最后要看候選人所擁有的社會屬性、社會價(jià)值觀與公司是否一致。我們常說找對象要找三觀一致的才能長久，其實(shí)招聘也一樣。很多企業(yè)在招聘人才、獵頭在推薦人才時(shí)都會忽略這一點(diǎn)，但很多時(shí)候人才的離職并不是工作的不順利或是發(fā)展空間受限，而是跟公司整個價(jià)值觀不符，無法達(dá)成融合從而選擇離開。
通過以上幾點(diǎn)，我們可以基本判斷一個人選是否是合適的人選。當(dāng)然完成這項(xiàng)匹配工作并不是獵頭自己悶頭做就可以完成的，一定要對企業(yè)的情況和招聘需求以及用人喜好有足夠的調(diào)查了解，同時(shí)對候選人的軟硬件條件也有足夠把握才能做好這件事。
