如今在職場中，跳槽已經成為司空見慣的事，對應的也產生了不少“空降兵”，尤其是獵頭挖來的高端人才，他們是企業(yè)委以重任來給公司創(chuàng)造更多價值的。
然而有調查顯示，跳槽后的高端人才有近40%的人會有“水土不服”的現(xiàn)象，無法適應新的工作。這樣大比例人數(shù)不僅對于企業(yè)來說是資源的浪費，對于獵頭來說也是很嚴重的損失。一旦候選人因入職后的不適而在保證期離職，獵頭的工作等于全部付諸東流。
每個候選人在剛剛進入到一個新的工作環(huán)境時都需要一段適應的時間。有些候選在面對陌生的環(huán)境、陌生的同事時，還會產生抗拒的心理。這個時候就需要獵頭的出現(xiàn)，相對于新的環(huán)境來說，獵頭就是他最親近的人。獵頭一定要為候選人做一些心理輔導，讓他盡快度過適應期，融入到企業(yè)當中。這樣才能讓候選人快速地進入狀態(tài)，發(fā)揮其自身的價值。
具體我們應該怎么做呢？首先，候選人入職當天獵頭要打電話詢問一下候選人對新公司的感受，在公司有沒有遇到什么問題，如果是我們能解決的，一定幫助候選人解決；然后，在每個時間節(jié)點都要與候選人保持溝通，分別是入職后一個星期、半個月、一個月、兩個月，及時到了候選人保質期也還有對候選人的近況有足夠的把握，直到其適應新的工作崗位為止。
候選人過保后，也意味著這一個案件的結束。但是對于獵頭來說，與候選人之間的關系并不意味著就此終結。獵頭仍應與候選人保持良好的聯(lián)系，包括候選人進入到新公司、新崗位后的情況。如果候選人再有轉職的想法時，就會第一時間想起你，并有以前合作的經歷，信任感也更高。
所以，“入職關懷”非常重要，不論是對于企業(yè)還是獵頭，想要留住好人才，就得走心。HR要幫助人才盡快熟悉新的崗位工作，融入新的集體；獵頭要做的則是讓候選人知道他不是一個面去面對這一些，如果出現(xiàn)問題獵頭顧問會幫助他一些解決。
很多高端人才盡管之前位高權重或是已有成就，但到了新的環(huán)境，面對不同的業(yè)務流程、企業(yè)文化和管理模式，就等于一些要重來。企業(yè)在期望人才快速到崗創(chuàng)造價值之外，還應該為候選人提供良好的適應和融入的條件與幫助，只有這樣才能讓人才發(fā)揮其該有的價值。
