一個(gè)人的職場(chǎng)價(jià)值最直接的體現(xiàn)就是薪資。當(dāng)人們面臨轉(zhuǎn)職，伴隨著工作的變化也希望在薪資上獲得提升，這是職場(chǎng)人普遍存在的心理狀態(tài)。而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)因?yàn)橛凶约旱男劫Y體系、招聘預(yù)算等，所以每個(gè)職位也有一定的預(yù)算，HR需要在控制成本范圍內(nèi)找到合適的人選。也就造成了很多時(shí)候企業(yè)與人才之間需要進(jìn)行薪資談判。
薪資談判這個(gè)環(huán)節(jié)在獵頭推薦的流程中起著至關(guān)重要的作用。如何把握不好分寸和技巧，可能直接影響到推薦效果，很多獵頭都曾經(jīng)在這個(gè)環(huán)節(jié)栽過跟頭。獵頭要注意，跟HR談薪的重點(diǎn)不是在于這個(gè)人才多有能力、多厲害，而是這個(gè)人才入職能為公司帶來(lái)什么價(jià)值，是不是這個(gè)職位最適合的人，這個(gè)才是最關(guān)鍵的。
企業(yè)招聘人才，并不是要找最好的人才，而是要找最適合的人才。有的職位的直屬上司是外國(guó)人，招聘的人才需要會(huì)使用英語(yǔ)溝通，那么即使這個(gè)人才是業(yè)界最頂尖的，但卻不會(huì)英語(yǔ)，不能與上司進(jìn)行很好地言語(yǔ)交流，那這樣的人才也是不適合的。而招聘到適合的人才當(dāng)然是需要企業(yè)對(duì)其提供相應(yīng)的待遇，包括薪資。
對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，不要總糾結(jié)在薪資上面。因?yàn)閱渭兊卣勫X太難，一個(gè)好的工作除了薪資之外其實(shí)還有很多因素。例如地域、公司氛圍、上升空間等等。如果作為獵頭，你推薦的職位恰好在薪資方面沒有優(yōu)勢(shì)的話，那就深挖一下這個(gè)職位對(duì)候選人未來(lái)的發(fā)展有什么好處。一個(gè)有遠(yuǎn)見的候選人，不會(huì)把眼光僅僅局限于現(xiàn)在。人才對(duì)自己要有準(zhǔn)確的評(píng)估和判斷：
首先，看候選人的狀態(tài)。如果是在職人士，且目前并非急迫找到工作，那么期望值可以在參照目標(biāo)市場(chǎng)薪資水平的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身情況而定；如果是目前尚無(wú)工作，急于找到工作，那么期望值的設(shè)定盡量不要超出目標(biāo)市場(chǎng)的薪資水平，建議填寫一個(gè)范圍值。
其次，個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和能力將是薪酬定位的決定性因素。轉(zhuǎn)行、轉(zhuǎn)崗、裸辭、頻繁跳槽等等，這些都是候選人被“壓價(jià)”的由頭。所以，如果理性地去看待自己的弱勢(shì)，而不是一味地想著“高薪”“漲薪”，或許和HR的談薪話題才能愉快地繼續(xù)下去。
