人們常常問獵頭和HR的區(qū)別，為什么看起來都是在做找人的工作，卻區(qū)分出兩種不同的工種。通常情況下，企業(yè)會獵頭找人一種情況是企業(yè)著急用人或用人量很大，人資部門無法短時間解決需求，所以用獵頭；另一種情況是要去找或挖何難找的人，HR干不了這個活只能通過獵頭來找，所以，對于企業(yè)來說，獵頭的價值就是快速找到HR找不到的人。
獵頭對高端人才的積累、人脈關系的維護和擴張，甚至在簡歷庫或是招聘網站搜尋都可以應對找人的問題，但找人速度卻對獵頭的專業(yè)度有著嚴格的要求。
提升找人效率最根本的就是要清楚地掌握企業(yè)到底需要什么樣的人，想找什么樣的人。就像給人介紹對象，我們好歹得知道人家想找什么樣的人，有什么要求才好幫忙找人。所以，我們一定要想盡辦法了解企業(yè)的招聘背景，招聘的需求和硬性要求等。
很多獵頭會依賴職位JD來找人，然而，對于專業(yè)的獵頭來說，千篇一律的JD對于高校精準地找到合適候選的幫助是甚微的。獵頭要做的是挖掘企業(yè)更多背后的、隱形的招聘需求。這些內容往往不會寫在JD里，卻是決定了找人精準度的關鍵。比如，很多企業(yè)都有挖人的目標公司，或是只要男性候選人等等，知道了這些再去找人則可以省去大量不必要花費的時間。
很多老獵頭在拿到職位需求后，都會找HR好好聊聊企業(yè)的要求，深入地進行職位調研，一些專業(yè)性很強的技術崗，獵頭甚至要找到技術leader等專業(yè)人士去了解技術方面的要求。只有這樣，獵頭心目中候選人的畫像才會更立體，找人才會更快。所以，在開始找人前，我們不妨仔細做好前期準備，這樣才能提升找人的效率。
總而言之，只有抓住根本問題，企業(yè)要什么樣的人，獵頭才能有的放矢去找人，同時通過多渠道的結合，快速鎖定合適人選進行推薦。
