評判是為甄選服務的，為了選擇最適合的人員，用人企業(yè)會制定甄選標準，然后到市場上進行人員招募。對于這些能夠量化的標準，理解和把握起來不會太困難，看簡歷找人就好了?？墒牵业胶线m的人，更重要的卻是職位描述以外的軟性要求。而這些要求，十大獵頭公司顧問認為卻是最難把握和拿捏的。
一、把握人，從了解用人經理開始
通常，獵頭顧問接手一個新職位時，需要對用人方做詳盡的了解。信息掌握得越多，人選方向定位就越精準。
水平高的獵頭顧問，在跟用人經理進行短暫的交流后，就能快速抓住其脈搏。想要怎樣的人，會有個大概的判斷。
二、陌生造訪，電話那頭是一個無比真實的個體
被獵頭接觸，多數是猝不及防的電話拜訪。因此，被接觸人選基本沒有時間也沒有必要去刻意思考如何回應。得到的第一反應往往是不加掩飾的真實想法。所以，電話那頭展現(xiàn)的是最真實的個體。包括對待外部工作機會的態(tài)度，對行業(yè)和領域的偏好，對未來的計劃和期望，以及對被推薦機會的意愿等等。
三、換工作的真實意向和動機，在多次反復驗證中越來越清晰
只有當人選的真實訴求與職位期望一致時，人員的配置才是有價值的。相反，招了一個不合適的人，對客戶和獵頭公司而言都是雙輸的局面。因為當人選發(fā)現(xiàn)新的崗位與自己的期望存在差異時，會對新環(huán)境產生失望，也不會再愿意去了解和主動適應，而是很快萌生退意。所以，正確把握人選的求職動機，就變得十分關鍵。
四、放大鏡下，職業(yè)習慣和處事風格一覽無遺
我們經常說，細節(jié)決定成敗。在卓眾獵頭看來，細節(jié)不一定能決定成敗，但一定能看出一個人最真實的一面。在正式的場景下，人們出于各自不同的目的，多少都會按照別人希望他的樣子，刻意修飾言行甚至違背自己的意愿。細節(jié)，是多年養(yǎng)成的習慣，是自然流露，很難去修飾和偽裝。包括言談舉止，不經意的觀點表達，對他人的回應方式，時間的管理，換位思考的習慣等等。
五、人選能力和經驗以外的特質，獵頭顧問去了解和把握會更有利
招聘錄用過程，不外乎三步棋：
1.簡歷篩選：確定方向；
2.筆試/面試：驗證簡歷內容，判斷各項職業(yè)技能；
3.背景核查：考察候選人所說和所寫內容的真實性。
六、合作共事，從第一通電話時已經開始
從第一次電話拜訪，獵頭顧問與人選的合作就已經開始。直至人選成功入職，最長的周期長達半年以上，少的也要三個月左右。
在如此長期的交往和相處中，獵頭顧問多次反復跟人選就各種進程安排、時間協(xié)調、反饋溝通、提議協(xié)商、說服諒解等進行協(xié)作共事，對方的合作意識、包容性、尊重他人、大局觀等等職業(yè)素養(yǎng)也都逃不過顧問的眼睛和耳朵。
