招聘是中小企業(yè)獲取人才的主要途徑，是人力資源的基礎(chǔ)工作。然而，逐步發(fā)送和接收簡歷已經(jīng)不能滿足人才市場的需求，而一些中小企業(yè)的一些問題使招聘人員變得不切實際。獵頭公司豐富的人才庫可以幫助企業(yè)解決這個問題，或者沒有進展。許多公司在招聘時遇到以下六個問題。
1.招聘計劃很差
由于就業(yè)范圍廣，轉(zhuǎn)換成本低，服務(wù)業(yè)人員流動率相對較高。對于中小型連鎖藥店來說，緊急招聘更為普遍，而且在寒冷中有幾個空缺職位。商店經(jīng)理被表現(xiàn)壓力所迫，今天他提出了招聘需求，他希望明天會滿意。招聘人員全年處于火災狀態(tài)，幾乎沒有招聘計劃。招聘效率低，資源浪費。
2，缺乏前瞻性
招聘人才仍然服務(wù)于公司的整體戰(zhàn)略。招聘人員只能有效預測未來人力資源的未來需求。但是，公司的大多數(shù)招聘人員并不清楚公司未來的業(yè)務(wù)發(fā)展方向和戰(zhàn)略，而招聘工作始終處于被動等待狀態(tài)。
3，用戶標準不明確
企業(yè)缺乏基于工作分析的科學統(tǒng)一的工作資格要求。雇主部門習慣于“強大的能力，良好的品格”和“像某一個人”來提出招聘要求，例如片面，主觀和模糊的標準。幾乎沒有標準。
4.招聘渠道不當
渠道是招聘信息準確性的基礎(chǔ)。商店海報，人才市場，平面媒體和內(nèi)部員工推薦是中小型連鎖企業(yè)最常用的招聘渠道。這些渠道成本低且易于操作，但不同類型的求職者在求職的渠道和方法上存在差異。例如，一線城市的年輕人更習慣于通過社交網(wǎng)絡(luò)和招聘網(wǎng)站尋找工作，而三線和四線城市更習慣于通過平面媒體，店內(nèi)廣告和朋友推薦尋找工作。
如果公司無法澄清目標人才群體，并且缺乏對其求職習慣的研究和分析，并且習慣于按照以前的渠道招聘，那么就不可避免會出現(xiàn)“沒有到來”的情況。 ，沒有人應該來“。
5.招聘人員選擇不足
中小企業(yè)的許多人力資源部門習慣于招聘新人，缺乏系統(tǒng)的專業(yè)培訓和實踐培訓。在面試過程中，他們只能在程序上提出一些常識問題，他們幾乎無法應對工作場所的新人，但他們面臨的是什么？經(jīng)過80年和90年的各種“采訪系列”的經(jīng)驗，這種例行采訪已經(jīng)完成了游戲。
6.缺乏人才選拔工具
影響個人表現(xiàn)的因素是多方面的，包括知識和技能等明確因素，以及動機，人格和價值觀等隱含因素。因此，為了充分識別候選人的能力和素質(zhì)，對于招聘人員來說，這是不夠的，特別是當招聘人員的能力不足時，需要專業(yè)的評估工具。然而，實際上，中小企業(yè)的人才評估工具很少。除了定期訪談之外，很少有評估工具，如動機，專業(yè)傾向，個性和專業(yè)能力，這導致片面識別低精度的人才。
為企業(yè)招聘人才是企業(yè)發(fā)展的需要。獵頭公司有獨特的方法幫助企業(yè)尋找更多合適的人才，幫助企業(yè)發(fā)展。我希望上面提到的六點能給你帶來好處。
