國內經(jīng)濟發(fā)展迅速，需要獵頭招聘的企業(yè)也越來越多，但很多公司并不知道獵頭究竟能為他們做什么，只希望給錢能找到好的人選就行。同時，獵頭也會對客戶進行評估，選擇適合自身資源的客戶公司。那么問題來了，應該如何進行客戶評估？
客戶：顧問首先需要做到不被某些客戶高大上的名字所蒙蔽，第一步了解客戶公司注冊資金，接下來是股東背景，尤其是金融行業(yè)的顧問，股東背景往往能決定候選人是否優(yōu)先考慮，再者金融行業(yè)風險與收益并存，好的股東能給候選人一顆“定心丸”，但如果問及公司股東背景時HR含糊其辭，就需要加倍注意。
公司成立年限：新公司雖然很有朝氣，但內部穩(wěn)定性有待考慮，老公司雖然相對穩(wěn)定，但對于候選人的要求條件相對較多，已形成的企業(yè)文化，是很難改變的，需要候選人適應，在尋訪過程中需要更加用心。
分公司子公司：這直接決定公司規(guī)模，人員數(shù)量也需要了解，現(xiàn)有人數(shù)計劃拓展人數(shù)，可以看出企業(yè)的很多“秘密”。
獵頭費：對于獵頭公司來說，能夠長期的合作伙伴是非常重要的，了解客戶公司一年的獵頭預算費用，是合作的基礎。
公司產(chǎn)品：這是尋訪候選人的基礎，對的人選從產(chǎn)品開始，外加企業(yè)文化高層喜好等等往往細節(jié)可以決定成敗。
合作獵頭：公司之前是否用過獵頭？是否有獵頭成單？成單職位是什么？以作參考，可以確定這家客戶是否有效，職位是否真實，以及競爭對手情況。
優(yōu)劣勢：每一家公司都是優(yōu)劣勢并存的，前期了解有助于更精準的尋訪候選人。
職位：需要了解上級、平級、下級，公司的組織架構很重要，能讓顧問更準確的定位候選人，也能讓候選人更清晰的了解職位的晉升空間。職位薪水、KPI、提成點數(shù)，這些是很基礎的問題。
候選人：性別、年齡、工作年限、管理年限、目標公司（希望從哪家公司來）、軟性素質（性格、家庭背景等）。
操作顧問：接下來是團隊中是否有合適的顧問操作此職位，獵頭顧問不是萬能的，揚其所長才能產(chǎn)生更大的價值。操作方向、候選人儲備都是衡量的標準，對顧問負責，也對客戶負責！
二、判斷客戶是否有效
BD顧問在日常工作過程中會接觸大量的企業(yè)客戶資源。但也不是所有的資源都是有效的，所有只有學會判斷有效客戶才能在工作中把握好自己的側重點，提高工作效率為公司來帶更多更好的客戶資源。通?？梢苑譃橐韵聨讉€要點：
職位需求判斷：公司戰(zhàn)略規(guī)劃，未來招聘計劃；
獵頭需求判斷：從職位需求招聘計劃入手，關鍵是找到最高決策人；
合作意向：是否第一次使用獵頭，如果不是可以具體了解以往獵頭費率、付款方式和條款等信息；另外是否考慮新增供應商，如果是可以深入了解該公司篩選的要求和時間；
職位可操作性：以ES評估為主，另外薪酬以及支付比例也是可操作性判斷的要點；
誠信度：能否收到服務費以及支付費用是否準時（預付金、口碑）；
可持續(xù)性：長期合作可能性，從公司背景和戰(zhàn)略規(guī)劃方面入手，以及是否擴張、職位類型，可操作性程度等進行判斷。
PS：顧問判斷一家公司，要從了解到詢問到落地，以及充分了解該公司詳細情況，包括未來發(fā)展規(guī)模的判斷、公司定位、未來計劃等方面。
另外BD顧問必須非常了解公司自身業(yè)務范疇，只有先了解自己，再了解客戶，更了解營銷，才能保證切實保證工作落到實處。
獵頭是幫助企業(yè)尋找最合適的人選，不是趕鴨子上架，也不是丑小鴨變天鵝的過程。所以除了客戶挑選獵頭供應商之外，獵頭也需要對客戶進行評估和判斷。雙方最佳狀態(tài)是，彼此欣賞共同創(chuàng)造價值。
