目前，各行各業(yè)都面臨著激烈的人才競爭，做招聘的HR，也面臨著重重困難。“招不到人”這件事，常常只被“怪罪”在HR身上，其實(shí)造成這種局面，HR也非常無奈。
HR并不是招聘主體。HR通常是招聘環(huán)節(jié)的執(zhí)行者，不少企業(yè)都把找不到人的鍋甩給HR，但其實(shí)所有企業(yè)都應(yīng)該明白的是：HR不應(yīng)該是主體。在日常招聘中，HR要學(xué)會將用人部門納入招聘流程中，這樣能更加精準(zhǔn)把握用人部門的需求。用人部門才是招人整個環(huán)節(jié)的中心，這個崗位如果招不到人，用人部門是要負(fù)責(zé)的。HR應(yīng)該在候選人和用人部門之間起到促進(jìn)溝通和匹配的橋梁。
如果招聘效果不好，還可以嘗試拓寬渠道，比如促進(jìn)員工內(nèi)推，提高他們的參與度。建立起內(nèi)推制度，首先要讓公司的員工知道公司現(xiàn)在有哪些崗位招人和各個崗位的具體情況；其次是提高他們的分享意愿，例如設(shè)置獎勵表彰和獎金，鼓勵員工分享人才簡歷。
同時，高校一向是企業(yè)的必爭之地。企業(yè)與高校建立精準(zhǔn)對接，有利于抓住人才源頭，獲得大量的人才來源。因此，校企合作也是需要重點(diǎn)抓的部分，HR要在日常工作中加強(qiáng)與高校的聯(lián)系，最好是能夠與高校合作建立實(shí)踐就業(yè)基地。
至于中高端人才的招聘，一向是企業(yè)的招聘難題。這一類人才通常很少在市面上投簡歷找工作，他們通常選擇通過熟人或者獵頭進(jìn)行跳槽。因此，如果是涉及到中高端人才的招聘，找獵頭也不失為一種好辦法。HR沒有必要承擔(dān)所有招聘任務(wù)，這樣耗時費(fèi)力還不討好。
