每年在招聘淡季也是企業(yè)最為無助的時候，在這個時候想要招聘到合適的人才幾率小之又小，那如果是在招聘淡季的年尾就更難說了，就算有想要跳槽的人才也會等到年后在選擇跳槽，畢竟辛辛苦苦一年都想等拿到年終獎再決定跳槽，而企業(yè)會因沒有及時招聘到人才影響其他業(yè)務環(huán)節(jié)。但招聘淡季對于獵頭來說好像就沒有那么難，那獵頭怎么在招聘淡季獵尋人才的呢？
定位需要清楚
企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時，獵頭公司建議HR需要根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點、崗位要求、目標應聘者的特征等，做好前期的招聘渠道選擇與評估工作，千萬不要這里忙一下，那里弄一下，此外沒有了解清楚需求，最終完全錯失合適人選，影響招聘效率。
換位思考、讓邀約有溫度
HR在招聘時，肯定少不了電話邀約環(huán)節(jié)，這個時候就需要站在求職者角度思考問題，注意細節(jié)，這樣能讓整個邀約過程更具有溫度，吸引求職者過來面試。因此HR在電話邀約時可以表現(xiàn)的更為專業(yè)一點、客氣一點、耐心多一點、熱情一點(情緒要飽滿熱情、要充滿關切，聲音要洪亮、措詞要清晰、說話語速盡量放慢、語氣溫和等等)，這樣就能讓對方感受到企業(yè)的誠意，感受到溫度，從而給他留下深刻的印象，提高邀約到場率。
以結果為導向，明確招聘需求
以結果為導向是以最終期望的結果和目的為出發(fā)點，因為只有明白企業(yè)到底需要什么樣的人才?要具備什么樣的資格和勝任力素質等才能做到有效率的招聘，需求如果不清晰，必然會造成招聘工作效率低下或者是無效的招聘。所以在招聘前，HR需要充分與各部門負責人做好溝通，詳細了解需求的標準和關鍵要素，同時需要根據(jù)需求設計合理的招聘需求計劃表，評估審核各部門所需求的合理性并交領導審批。面試流程不要太繁瑣
獵頭公司分析到，面試流程盡量簡單化些，這樣才能體現(xiàn)人力資源部門的職業(yè)化，專業(yè)化，每個面試環(huán)節(jié)都要處理的好，這樣才能給求職者留下好印象，讓求職者有興趣加入公司，最重要的是HR要跟用人部門溝通好，避免出現(xiàn)求職者來到公司很久了，還沒有安排面試，或者在其他環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，這就影響不好了，總之要做到精簡高效，減少不必要的流程和動作。
招聘宣傳
一個好看的，甚至是高逼格的招聘海報，不僅可以吸引求職者的關注，還能宣傳以及展示公司形象。一個好的招聘海報在內容、設計、發(fā)布渠道上能給求職者帶來一些正面的導向，因此在設計時一定要遵循清晰明了、精簡的原則，最忌諱出現(xiàn)職位名稱不準確;要求的項目太多或太少;工作職責和素質要求寫得太過詳細或太過籠統(tǒng)扥問題，從而導致候選人對職位有誤解，也不可以出現(xiàn)專業(yè)術語和行業(yè)干話太多，導致跨行業(yè)的候選人看不懂你的招聘宣傳想表達什么等等。
操作流程
崗位需求講究量體裁衣，因為人才不是越優(yōu)秀越好，只有合適的才是最好的，所以建立選人的SOP是有必要的。招聘的條件一定要列清楚，形成標準，切勿小廟(低層職位)請大和尚(高級人才)，這是浪費，就算招進來也留不住。也不能要大碼鞋子讓小朋友來穿，那是強人所難。通過建立選人的SOP后，崗位要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。只有建立了標準并且掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能把握每位應聘者的匹配程度。
