如今的獵頭行業(yè)兩級分化嚴(yán)重，有的獵頭可以輕輕松松打幾個電話就能找到合適的人選推薦，有的所謂獵頭卻在不斷地找簡歷、下簡歷、買簡歷，如果沒有簡歷這些獵頭怕也做不成單了。
簡歷就仿佛是低端獵頭的救命草，有了簡歷他們就覺得找到了人選，開始推薦候選人，給HR推簡歷，然而卻完全沒有想到在招聘網(wǎng)站上下下來的簡歷很可能是候選人很久都沒有更新過的。有時甚至你打電話過去，人家已經(jīng)換了公司，尤其是互聯(lián)網(wǎng)人才這樣跳槽頻繁的人群更是如此。如果沒有候選人轉(zhuǎn)職意向的確定就進行推薦，就是我們常說的“盲推”，后果可想而知。
盲目推薦、不看候選人的意向就推薦，只拿著一份人才不知何時更新的簡歷，一方面是浪費著企業(yè)和自己雙方的時間，同時也是對企業(yè)和人才不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。沒有向企業(yè)提供準(zhǔn)確的信息，沒有估計人才的主觀意愿。
所以，不想被看作低端的、不專業(yè)的獵頭，就要從拒絕盲推開始。
其實做到不盲推也不難，首先要不怕麻煩，要勤快。一些低端的獵頭不愿意在推薦前去聯(lián)系候選人，溝通候選人的意向就是覺得麻煩。而且多數(shù)時候我們會遇到并沒有轉(zhuǎn)職的意向的候選人，或是對你推薦的職位并不感冒的候選人，那么你就需要去進行“推薦”和“說服”。然而這部分的工作可比下簡歷、發(fā)送簡歷難的多得多。但是，如果你想成為一名獵頭，一名受別人尊重認(rèn)可的獵頭，這個工作決不能繞過。先邁出這一步，你才能變得更好。
當(dāng)獵頭開始跟候選人接觸、推薦工作機會時，不論候選人回答有意向還是沒有意向，都是不能當(dāng)做最后答復(fù)的，只有獵頭拿到了候選人更新好的最新簡歷才能算確定了候選人的轉(zhuǎn)職意向。所以，溝通初期不要輕易下結(jié)論，有些候選人在剛開始可能沒有意向，或許也在看別的機會，但說不定他經(jīng)過考慮和對比就會愿意考慮你的推薦，所以要對候選人做好持續(xù)的跟進。持續(xù)的程度甚至在候選人入職其它職位后都應(yīng)該繼續(xù)，因為他還有下次轉(zhuǎn)職的需求嘛。
