求職者求職的第一步是投簡歷，而企業(yè)招聘的第一步是篩選簡歷。每家企業(yè)HR篩選簡歷的方式方法各不相同，獵頭以個人經(jīng)驗向HR介紹自己的招聘經(jīng)驗。
一、把控好查閱每份簡歷的時間
在招聘任務(wù)重、時間緊、簡歷投遞量多的情況下，查看一份簡歷，時間在幾十秒左右，需要快速判斷簡歷是否合適。
二、分析簡歷的內(nèi)容
有的簡歷長篇大論，有的簡歷簡單幾句話。對于這兩種情況，就需要HR根據(jù)自身經(jīng)驗去分析了。
簡歷并非字數(shù)寫的越多越好，有可能求職者只是圍繞一個工作點展開來寫的?？此乒ぷ鲀?nèi)容豐富，實際上會的就一兩個工作模塊。簡歷工作內(nèi)容寫的簡單明了，可能對方擅長的工作模塊多。
另外，還可以根據(jù)所要招聘的職位對簡歷進行分析。
管理崗，側(cè)重于個人的管理能力、團隊以及管理決策，所以管理人員的簡歷，簡潔清晰、一目了然。普通員工級的崗位，更多的是具體工作的執(zhí)行。他們的簡歷側(cè)重于繁瑣事務(wù)的操作，越具體越好。
三、對求職者的基本信息進行判斷
首先，求職者的年齡、學歷與其工作年限是否相符；其次，其工作年限與職務(wù)是否相符，符不符合應(yīng)聘崗位的要求；另外，求職者的學歷屬于統(tǒng)招還是繼續(xù)教育，已畢業(yè)還是在讀狀態(tài)；最后，求職者的年齡是否在企業(yè)招聘要求年齡范圍內(nèi)。
四、海投的簡歷直接pass
有些人的簡歷，工作經(jīng)驗和職務(wù)明顯與招聘崗位不符，有的甚至完全不沾邊，這類簡歷就是海投的簡歷。說明求職者只是在廣撒網(wǎng)，并沒有對招聘企業(yè)和崗位，進行了解。HR查閱簡歷時，可直接pass。
五、理性分析求職者的期望薪酬
薪酬是企業(yè)和求職者關(guān)注的焦點，有的求職者的簡歷質(zhì)量不錯，但是期望薪酬超出企業(yè)給的范疇。遇見這種情況，HR不要直接pass簡歷?？梢灾码妼Ψ窖s面試，根據(jù)面談情況再議薪酬。還有一種情況，求職者簡歷質(zhì)量一般，薪酬要的挺高，這樣的就不考慮了。
