在現(xiàn)代企業(yè)中,人才流動(dòng)已是常態(tài),當(dāng)我們說(shuō)到員工離職的時(shí)候,大部分的HR都會(huì)想到如何做好員工離職的管理工作,例如,減少員工的離職率、減少員工離職帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)、要求離職員工做好離職前的工作交接等問(wèn)題,但這些管理,實(shí)際上都發(fā)生在員工離職之前,員工離開(kāi)企業(yè)之后還能進(jìn)行哪些管理呢?
在有關(guān)離職員工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn),有1/3的員工在離開(kāi)該企業(yè)后,薪酬待遇有較大幅度的提升,職業(yè)發(fā)展空間更大,因此他們對(duì)自己的離職感到滿意; 1/3的員工在離開(kāi)企業(yè)后,薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展空間沒(méi)有發(fā)生太多變化,因此,在短期內(nèi)這個(gè)離職的價(jià)值不是很大,未來(lái)的職業(yè)道路也存在較大的不確定性; 1/3的員工在離職后才發(fā)現(xiàn),自己沒(méi)有得到更高的薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展空間,還喪失了在原企業(yè)良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、融洽的人際關(guān)系,對(duì)離職悔之不迭。所謂離職員工管理,就是要將第一種員工發(fā)展為自己的資源,同時(shí)又為后兩中員工留出“倒退的黃金橋”。
在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中,企業(yè)首先要轉(zhuǎn)變對(duì)離職員工的心態(tài):
接受員工“擇良木而棲”
當(dāng)員工主動(dòng)提出離職時(shí),大多數(shù)企業(yè)都會(huì)認(rèn)為都是員工拋棄了企業(yè),對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度太低,管理者有被辜負(fù)的心態(tài)。員工的價(jià)值觀發(fā)生了很大的變化,主要表現(xiàn)為從“忠誠(chéng)于企業(yè)”到“忠誠(chéng)于職業(yè)”。
大部分50后、60后對(duì)企業(yè)的態(tài)度都是從一而終,他們會(huì)會(huì)在一家企業(yè)工作到退休,這是忠誠(chéng)于企業(yè)的表現(xiàn),與之相比,80后、90后則會(huì)忠誠(chéng)于職業(yè),他們希望自己能在工作崗位上最大限度地提升自己的專業(yè)能力,以使自己擁有職場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,哪一個(gè)企業(yè)能夠提供更好的工作機(jī)會(huì)、工作條件,有更大的發(fā)展空間去提升自身的專業(yè)能力,他們就會(huì)愿意選擇哪一個(gè)企業(yè),因此,“擇良木而棲”是新一代員工的主要特征,企業(yè)無(wú)須有被辜負(fù)與背叛的心理,80后、90后是目前職場(chǎng)主力,在未來(lái)的五到六年的時(shí)間,00后也會(huì)成為職場(chǎng)主動(dòng)力,“忠誠(chéng)于職業(yè)”的價(jià)值觀會(huì)成為社會(huì)主流價(jià)值觀之一,企業(yè)還需要打造更適宜員工職業(yè)能力的工作環(huán)境,才能適應(yīng)當(dāng)前人才求職價(jià)值觀變化所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。
越是優(yōu)秀員工,越難留住
員工在離開(kāi)企業(yè)之后,企業(yè)應(yīng)該繼續(xù)與他們保持聯(lián)系,把他們變成客戶或是商業(yè)伙伴,企業(yè)有這樣的開(kāi)放的心態(tài),才能更好地招賢納才,為企業(yè)發(fā)展積累人才。許多企業(yè)為了防止員工離職,尤其是核心員工的離職采取了很多措施,包括通過(guò)完善人力資源管理制度進(jìn)行挽留員工,設(shè)置較高門檻防止離職等。在這種情況下,員工依舊提出離職,企業(yè)可能會(huì)有較強(qiáng)的受挫心理,部分企業(yè)會(huì)與員工發(fā)生勞動(dòng)糾紛,甚至上升到法律層面解決問(wèn)題,雙方也傷了和氣,如此一來(lái)員工離職,是帶著對(duì)企業(yè)“差評(píng)”離開(kāi),既不利于企業(yè)的形象,同時(shí)員工也沒(méi)有再回到企業(yè)“退路”。
企業(yè)始終需要面對(duì)人才流動(dòng)的問(wèn)題,與其用固執(zhí)的心態(tài),僵化的態(tài)度面對(duì),不如讓人才流動(dòng),用開(kāi)放的態(tài)度和制度激活離職員工這筆隱形資產(chǎn)。