1、建立獵頭評估體系
自2013年開始，以半年為周期對獵頭招聘成果進行評估。評估工作既包括分析各獵頭公司的成單金額、招聘數量、擅長操作的職位專業(yè)和級別、試用期離職率、管理規(guī)范性等數據，對獵頭進行綜合排名，同時也會分析各獵頭公司成單占比、排名的變化情況、獵頭集中度、招聘成本變化情況等多項指標。評估報告會分享給各業(yè)務單元的招聘團隊，為大家的獵頭管理提供決策參考和建議。也非常重視對優(yōu)秀的獵頭伙伴給予激勵，例如在年度的獵頭合作伙伴大會上對優(yōu)秀獵頭進行表彰，以及對獵頭伙伴出色完成急招、難招崗位進行即時激勵等。
通過對獵頭進行定期評估，我們能夠掌握各獵頭的能力情況，發(fā)現(xiàn)并推廣優(yōu)秀的合作伙伴，招聘經理在需要新增供應商時也會優(yōu)先選擇現(xiàn)有的優(yōu)質合作伙伴，從而達到精簡獵頭數量，提高獵頭集中度及忠誠度的目的。目前TOP20 獵頭完成的職位已占獵頭職位總量的80%，過程中也形成多家專業(yè)能力較強、深度合作的戰(zhàn)略伙伴。
2、上線招聘管理系統(tǒng)
過去，獵頭推薦簡歷或反饋結果均通過郵件完成，簡歷及面試評價難以共享，并且經常發(fā)生不同獵頭重復推薦同一簡歷的情況。2013 年下半年引入了招聘管理IT 系統(tǒng)，通過系統(tǒng)實現(xiàn)對網絡、獵頭及內部推薦渠道的統(tǒng)一管理。
招聘經理在系統(tǒng)中建立職位后可同時發(fā)布至各招聘網站、公司招聘門戶、獵頭端及內部推薦端，大幅提升工作效率；各渠道簡歷全部匯總在系統(tǒng)中，通過系統(tǒng)規(guī)則進行初步過濾并排除重復簡歷，減少無效的工作量；全體招聘經理在同一平臺上工作，便于數據的分析和信息的共享。
積累簡歷及評價信息，形成公司人才庫，便于日后的人才挖掘。系統(tǒng)上線后，我們要求全體獵頭必須通過系統(tǒng)推薦簡歷，并且結合HR 的反饋持續(xù)優(yōu)化系統(tǒng)的操作流程和使用體驗，取得了良好的收效。系統(tǒng)運行一年，合計發(fā)布職位1300 余個，收到簡歷10 萬余份，其中高質量的獵頭簡歷6000 余份，有效提升了我們招聘效率和人才庫管理能力。
3、提升獵頭合作質量
獵頭被認為是HR 的密切合作伙伴，而非簡單的簡歷渠道。我們認為高質量的獵頭合作，不僅能夠協(xié)助HR 迅速獲取人才，也能夠為建立良好的雇主形象和市場口碑，我們希望獵頭成為HR 觸手的延伸，幫助我們與那些非常關注但是暫時不想跳槽的人選保持長期聯(lián)系，在日常向他們傳遞的正向信息，一旦他們想看機會便優(yōu)先推薦。在提升獵頭合作質量方面我們采取了以下措施：
保持有效的信息溝通：各業(yè)務單位HR 定期與合作的獵頭進行交流會議，分享公司近期的業(yè)務目標、項目進展等情況，聽取獵頭公司近階段工作的進展、反饋及建議，并定期發(fā)布最新的公司動態(tài)給獵頭伙伴，以加強雙方相互的理解和認知；
要求獵頭面試候選人：這是最基本，但也是最影響后續(xù)招聘效果的工作流程。獵頭應幫助HR 做第一輪篩選，而不是簡單的提供有意向的簡歷，獵頭提交的簡歷中必須有顧問對該人選的面試時間和面試評價，我們也鼓勵在合作初期安排獵頭顧問與HR 一起面試，統(tǒng)一面試標準，提高后續(xù)推薦人選的質量；
與獵頭成為“伙伴”：很多獵頭顧問具有豐富人脈資源和招聘經驗，是行業(yè)中的老兵，HR 應摒棄“甲方乙方”的思維，以平等、尊重的心態(tài)與獵頭合作。在公司內稱呼獵頭為“合作伙伴”，而不是“供應商”，注重與獵頭建立互相學習、共同成長的伙伴關系。
4、合理控制招聘成本
下屬獨立的業(yè)務單位較多，總體合作獵頭數量多，在獵頭合同及費率管理、招聘成本控制方面有一定挑戰(zhàn)，采取了以下措施：獵頭合同集團統(tǒng)一簽訂：獵頭合同由各業(yè)務單位自行簽訂改為集團簽訂，使用集團制定的合同版本，統(tǒng)一費率標準，大幅減少談判時討價還價的溝通成本；集團一次簽訂后可在全國合作，便于優(yōu)質合作伙伴的共享；保證集團及時掌握全國獵頭合作信息，各業(yè)務單位在新增獵頭時會更加慎重，這也有助于通過不斷的優(yōu)勝劣汰來控制獵頭數量；
合理優(yōu)化獵頭費率：在實現(xiàn)合同統(tǒng)一管理的基礎上，2014 年我們按照不同級別設定了差異化費率，下調中基層崗位的獵頭費率并設置最高收費，引導獵頭更多關注高級別崗位的招聘，從而將整體招聘成本控制在合理的范圍。單在2014 年上半年，單個獵頭職位的平均招聘成本就比2013 年下降5% 以上；
