人才尋訪表面上看，是一個溝通，是一個簡單的連接。實質上人才尋訪過程中會產(chǎn)生大量的候選人勝任度、意愿度的原始數(shù)據(jù)，而獵頭是一個數(shù)據(jù)挖掘工程師。不斷地分析、量化這些候選人行為數(shù)據(jù)，形成候選人的“產(chǎn)品說明書”。大連獵頭公司顧問就自己人才尋訪談自己的看法，必須要掌握三個核心的能力：
1、反復推敲客戶需求的能力
因為一個企業(yè)除了硬性要求之外，還有個人價值觀，情懷等軟性要求，但是我們獵頭可以抽取出來，并幫助客戶去豐富并完成，不但是幫助客戶創(chuàng)造了價值，而且還加深了獵頭對客戶賣點的理解，理解得越通透，我們向候選人“賣”職位的時候，會更加精準。
2、候選人的尋訪渠道整理能力
找到候選人，其實是十分困難的。剛入行的時候，項目顧問安排我去找候選人，面對這毫無邊際的互聯(lián)網(wǎng)，我感覺我在做大海撈針的事情，我的頭皮一陣發(fā)麻！我的項目顧問告訴我，海洋很大，再大也會有分布規(guī)律，海底世界動物植物也是分層活動的，所以分層的規(guī)律搞清楚，再層層細分，效率就會高很多。當然，還有每個獵頭公司內部的候選人數(shù)據(jù)庫，也很重要。我們公司內部也有智能科技行業(yè)的研發(fā)崗位人才庫，數(shù)量不大，但是非常精準。
3、一萬個小時磨練Cold call能力
在人工智能時代之前，沒有人能夠跨越Cold call這個階段，我們要踏踏實實地不斷磨煉自己與候選人的溝通技巧，在溝通中不斷地提升對候選人的評價能力、培養(yǎng)候選人對自身專業(yè)的信任度。
（1）候選人勝任度的評價要量化
我平時是一邊打Cold call，一邊拿紙和筆，按照客戶的JD，逐項打分的，全部7分以上的，勝任度是足夠的。可以邀請面試。
（2）候選人的意愿度要量化
如果勝任度是足夠的，那么就要不斷地培養(yǎng)候選人與自己的信任度，讓候選人告訴我們TA們需要什么，我們要認真讀懂候選人需要什么，然后賣什么。
因此，枯燥無味的人才尋訪其實并不簡單，但是大連獵頭公司顧問認為，至少在目前，人才尋訪依然是獵頭顧問的重點，是招聘鏈條的重要環(huán)節(jié)，獵頭顧問千萬不要掉以輕心。
